Psycho-Einstellungs- und Persönlichkeitsbeurteilungen zeigen auf objektive Weise und ohne geschlechtsspezifische Vorurteile, wer wir sind und wie wir uns auf andere beziehen. Wie man sich am besten vorbereitet

Arbeits- und Psycho-Eignungstests

Dabei muss gesagt werden, dass die Fragen und ihre Formulierung nicht aus irgendeinem strafenden Willen geboren sind: Testentwicklung ist ein Beruf, die Auswahl der Fragen und Antworten unterliegen strengen Vorschriften der International Test Commission, einer Art UN für wissenschaftliche Tests. Unter den Mitgliedern gibt es Psychometrische Gelenkedas seit über 70 Jahren mit Hunderten von Autoren zusammenarbeitet, um sowohl die „klassischen“ Tests, die am weitesten verbreiteten, als auch Ad-hoc-Formulare für seine Kunden, Fachleute (unter anderem die Ärztekammer, die Psychologenkammer) zu erstellen, zu aktualisieren oder zu entwickeln ) oder Unternehmen.

«Wir veröffentlichen nur wissenschaftliche Tests», erklärt Chiara Busdraghi, Leiterin Forschung und Entwicklung des Verlags, «also standardisiert auf grosse Stichproben der Allgemeinbevölkerung. Wir messen die Leistung eines Kandidaten gegenüber einer homologen Stichprobe nach Alter und sozialer Herkunft unter Berücksichtigung von zwei Kriterien: Validität (d. h. wenn Sie tatsächlich messen, was Sie messen möchten) und Reliabilität (das bedeutet, dass die Ergebnisse über die Zeit stabil sind, wenn ich eine Person zweimal demselben Test unterziehe, habe ich dasselbe Ergebnis) “ .
Aber wovon reden wir, wenn wir von psychometrischen Tests sprechen? Tatsächlich aus zwei großen „Familien“: „Die eine ist die der Psycho-Eignungstests, die andere die der Persönlichkeit“, erklärt Busdraghi. „Erstere messen unsere Einstellungen, Sie erklären uns, mit welchen Reizen wir leichter umgehen können, indem wir versuchen, die besten Ressourcen eines Kandidaten herauszuholen. Wenn ich eine numerische Begabung habe, könnte ich für eine Rolle in der Buchhaltung geeignet sein; wenn ich sie nicht habe, werde ich kämpfen, um diese Kompetenz zu entwickeln. Persönlichkeitstests sagen uns, wer Sie sind und wie Sie mit der Außenwelt interagieren. Die Persönlichkeit ist stabil, sie kann sich mit der Zeit nur schwer ändern, an der Grenze werden die „Ecken“ geglättet ».

Die beiden beliebtesten Tests sind der Myers Briggs und der 16PF-5. Stellt sich beispielsweise heraus, dass der Kandidat introvertiert ist, keinen Bezug zu anderen hat, nicht empathisch ist, vielleicht nicht für einen Beruf geeignet ist, in dem Teamarbeit oder Beziehungsgeschick gefragt sind . Besser ein Job vor dem Computer.

Psycho-Eignungstests, wie sie funktionieren

Um zu sehen, wie sie funktionieren, können wir das sagen Psycho-Eignungstests sind in der Regel Multiple-Choice-Tests und messen die Fähigkeit des verbalen, abstrakten, logischen, numerischen, mechanischen und räumlichen Denkens. «Die Eingaben sind gemischt, um zu verstehen, wie sich der Kandidat zwischen verschiedenen Arten des Denkens und zwischen Zahlen, Wörtern und Zahlen bewegt, um zu einer Lösung zu gelangen. Sehr wichtig
ist Zeitmanagement; Einige sehr ausgefeilte Tests können messen, wie lange Sie bei einer Frage innehalten », fährt Busdraghi fort. „Persönlichkeitstests hingegen fragen danach, wo wir uns in Bezug auf eine bestimmte Aussage einordnen, sie betreffen zum Beispiel Freundlichkeit, Extrovertiertheit, Gewissenhaftigkeit.. Unternehmen verwalten oft beides, um ein vollständigeres Bild zu erhalten
des Kandidaten, besonders wenn man in der Hierarchie aufsteigt“.

Tests, die seit langem in öffentlichen Wettbewerben eingesetzt werden, verbreiten sich auch in der Privatwirtschaft, sowohl für die Rekrutierung als auch für die interne Personalentwicklung. Sie werden für ein erstes Screening verwendet und um zu verstehen, wie man eine Ressource platziert oder verbessert. Denn mittlerweile reicht es nicht mehr aus, die technischen Fähigkeiten zu haben, um eine bestimmte Position zu bekommen; auch Soft Skills zählen, also jene Einstellungen – wie Neugier, Innovationsdrang, Empathie, Teamfähigkeit – die mit a identifiziert werden können objektive Bewertung. Auch für Positionen an vorderster Front.

Warum Psycho-Eignungstests sinnvoll sind

Aber es gibt noch einen weiteren Aspekt zu beachten. Zu sehen, ob ein Unternehmen Tests verwendet oder nicht, kann auch für Mädchen hilfreich sein, um die Werte zu verstehen, die es inspiriert. Und entscheiden Sie, ob sich eine Bewerbung lohnt. „Positiv ist, dass das Auswahlverfahren auf einer wissenschaftlichen und objektiven Grundlage beginnt: Es macht deutlich, dass das Unternehmen eine integrative Politik verfolgt und diskriminierungsfrei», sagt Stefania Battaglino, Personalleiterin von Edison. In der Praxis ein nicht zu unterschätzender Mehrwert bei der Platzsuche. Natürlich zusammen mit anderen Bewertungen.

„Der Test hilft, Aspekte des Verhaltens und der Persönlichkeit zu messen, um zu verstehen, ob sie für die Besetzung einer bestimmten Rolle am besten geeignet sind, zusammen mit dem Lehrplan und einer kurzen informellen Biografie.“ Sie alle sind Teile eines Puzzles, das hilft, ein vollständiges Porträt zu bilden.
Nicht nur. Edison hat die Tests recherchiert, die von allen jungen Männern und Frauen (jüngste Absolventen oder höchstens mit dreijähriger Erfahrung) zusammengestellt wurden, die sich für die Teilnahme an 2021 beworben haben. Nun, aus dem Feedback „geht hervor Die Mädchen haben eine stärkere Fähigkeit, Ideen vorzuschlagen und auf freundliche, unverbindliche Weise verfolgt zu werden»Notizen Battaglino. «Das Ergebnis ist ein Identitätskit
unveröffentlicht von der die Mädchen von heute, die sanfte, sensible und doch dominante Anführerinnen sind„.

Mehr Tests, weniger Vorurteile

Laut Simonetta Serafini, Leiterin Entwicklung und Leistung bei StaatsbahnenMädchen – und nicht nur sie – sollten sich durch den Einsatz von Tests beruhigt fühlen, denn sie sind international standardisiert und damit „bias free“, also frei von Vorurteilen, in drei Dimensionen: Geschlecht, Kultur, Alter. Ein Kandidat oder eine Kandidatin wird nicht kommen
nie nach Geschlecht, Alter, Glauben und Herkunft beurteilt. «Recruiter werden zudem gezielt geschult, damit sie im Vorstellungsgespräch nicht diskriminieren. Dasselbe gilt auch für technische Prüfer, die bestimmte Fähigkeiten prüfen, vom Maschinisten bis zum Ingenieur, und denen typischerweise männliche Kandidaten gegenüberstehen: Sie sind so ausgebildet, dass sie sich nicht vom Geschlecht ihrer Vorgesetzten beeinflussen lassen. Ziel ist es, immer objektiv zu sein„. Die Tests ergeben sich jedoch häufigsten Eigenschaften bei Frauen: «Empathie, Zuhören, Flexibilität. Kostbare Qualitäten, die wir versuchen, in all unseren Mitarbeitern zu entwickeln, egal ob männlich oder weiblich », erklärt Simonetta Serafini.

Er verfügt über langjährige Erfahrung mit psychometrischen Tests von Rheinmetall, einem schweizerisch-deutschen Unternehmen, das Verteidigungssysteme, insbesondere Radar, herstellt und vertreibt. „Seit 15 Jahren setzen wir Tests in internen Karrieren ein“, sagt Claudia Castaldo, Head of Human Resources Selection and Development bei Rheinmetall Italia. «Wir begannen zu versuchen, die Personen mit den am besten geeigneten Soft Skills für Führungspositionen zu identifizieren. Seit einigen Jahren setzen wir sie auf allen Ebenen ein. Unser Geschäft ist ein Nischengeschäft, man braucht Anpassungsfähigkeit, Neugier und Lernbereitschaft auch für Spitzenpositionen ». Das Unternehmen hat eine starke männliche Konnotation; Von 325 Angestellten in Italien sind nur 12 Prozent Frauen. Abwesend unter den Technikern besetzen sie alle leitende Positionen. Weil Sie sind besser; das heißt, einige Eigenschaften – messbar mit der Objektivität der Tests – die heute von den neuen Führungsmodellen gefordert werden, haben sich weiter entwickelt: «Einfühlungsvermögen, Organisationsfähigkeit und Multitasking, Flexibilität», präzisiert Castaldo. «Eigenschaften, die heute für diejenigen notwendig sind, die ein Team führen müssen. Wir haben beobachtet, dass einige weibliche Eigenschaften in der neuen Führung, die integrativ und kooperativ, offen und engagiert ist, entbehrlicher sind ». Und, fügen wir hinzu, es hat nichts mehr mit der autoritären und zwanghaften Figur der Vergangenheit gemein.

Ein perfektes Paar

Ein anderes Unternehmen, das i Test für Rekrutierung und internes Wachstum, ist Edenred, das Unternehmen, das die Ticket-Restaurants geschaffen hat. „Tests sind unerlässlich, um das Potenzial von Menschen objektiv zu erkennen“, erklärt Arianna Bozzano, die auf die Ausbildung und Entwicklung von Menschen spezialisiert ist. «Wir machen zuerst den Remote-Test, dann das persönliche Gespräch. Die Übereinstimmung beträgt 90 Prozent. In der Restitution sehen wir, ob es Unstimmigkeiten gibt, vielleicht weil die Emotionalität das Ergebnis verändert hat oder weil der Befragte nicht an die Gültigkeit des Tests geglaubt hat. Aber es sind keine Zeugnisse, wir geben kein Urteil ab. Es sind Fotografien, auf die man sich konzentrieren sollte. Was suchen wir? Soft Skills. Wir gehen davon aus, dass die Fähigkeiten vorhanden sind, um ein Ergebnis zu erzielen, aber wir wollen sehen, wie es erreicht wird. Für einen Manager: Hat er den Stil eines Leaders? Können Sie Mitarbeitern helfen, die Komfortzone zu verlassen? Kannst du den Fehler akzeptieren? Die Hard Skills werden erlernt, für die Soft Skills ist es schwieriger».

Testen Sie sich selbst: Persönlichkeitstest

Die 16PF-5 (PF = Persönlichkeitsfaktoren) er ist einer der weltweit bekanntesten Tests zur Persönlichkeitsbeurteilung. Es basiert auf der Messung von 16 funktional unabhängigen und psychologisch signifikanten Dimensionen, die in mehr als dreißig Jahren Studien isoliert wurden. Im Laufe der Zeit hat sich gezeigt, dass der Test nicht nur ein „Foto“ der Person bietet, sondern auch die Unternehmensleistung vorhersagen kann und sich daher zu einem sehr nützlichen Instrument sowohl für die Auswahl von Inputs als auch für die Bewertung des internen Wachstums entwickelt hat. Unten die 16 PF, jeweils mit den beiden entgegengesetzten Bezugspolen: Fühlen Sie sich zum Beispiel eher aufgeschlossen oder zurückhaltend? Sind Sie ängstlich oder zuversichtlich? Der Personalvermittler wird sehen, wie Sie sich in Bezug auf die beiden Extreme positionieren. Wir schlagen sie Ihnen in einer Liste vor, jeder wird seine eigenen Überlegungen anstellen.