“¿Sabéis lo que ganan vuestros compañeros? ¿Sabéis cómo se reparte el bonus?, pregunta Carolina Martínez Moreno, catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Oviedo, a la audiencia de la jornada Combatiendo la desinformación. Mitos y realidades sobre la brecha salarial. “Hay sistemas retributivos individualizados diseñados en cada empresa que, aparte del convenio, establecen criterios de retribución. Por cierto: en los propios convenios colectivos hay sesgos de género. ¿Por qué en la industria conservera, la maestra, que es el núcleo productivo, cobra menos que un mozo de almacén?”, prosigue.
Pese a que estas diferencias salariales “se están intentando corregir”, todavía hay muchos trabajos masculinizados donde factores como el esfuerzo físico están más valorados económicamente que otros, como la responsabilidad o el estrés. Pone de ejemplo el reponedor de un supermercado que cobra más que la cajera.
Esto, junto a otros factores, provocaron que las trabajadoras cobraran en 2023 unos 5.000 euros menos que sus compañeros varones. Es una diferencia del 19,6%, superior a la registrada un año antes (19%). Lo expone el sindicato CCOO, que ha elaborado un informe al respecto. En su presentación, la secretaria de Mujeres, Igualdad y Condiciones de Trabajo de CCOO, Carolina Vidal López, aseguró que es “fundamental entender que la brecha salarial es un problema estructural que afecta a toda la sociedad, no solo a las mujeres”.
Una brecha estancada
La brecha salarial en España continúa estancada por quinto año consecutivo por encima del 19%, según los últimos datos de la Agencia Tributaria correspondientes a 2023, y que recoge la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF).
Aseguran que este dato evidencia la discriminación de las mujeres todavía presente en el ámbito laboral y el fracaso de las medidas en favor de la igualdad. “A este ritmo, tardaríamos 32 años en eliminar la brecha salarial, ya que apenas se ha reducido tres puntos desde el año 2018″, exponen.
Esta brecha salarial viene dada por varios factores. La catedrática de la Universidad de Oviedo apunta a todos esos conceptos que se añaden en el salario base y que suelen favorecer más a los hombres, como la nocturnidad, la insalubridad, peligrosidad, disponibilidad, horas extras o festivos trabajados.
Más parcialidad y temporalidad
Ellas, por el contrario, dedican más tiempo a tareas domésticas y al cuidado de familiares. Esto limita su disponibilidad para jornadas largas, penalizándolas de cara a conseguir ascensos o empleos a tiempo completo. Muchas se ven abocadas a la parcialidad, con contratos peor pagados.
De hecho, los últimos datos de la EPA muestran que el número de mujeres contratadas a tiempo parcial triplica al de hombres por sexto año consecutivo. Y por cada mujer que se acoge al trabajo a tiempo parcial para cuidar a familiares (391.500 en total), hay un hombre que lo hace (28.000).
Además, según los datos del CSIF, la diferencia entre hombres y mujeres con contratos temporales se ha multiplicado por 11 desde la pandemia (2020). “Si la jornada laboral femenina se equiparara a la masculina, la brecha salarial se reduciría en un 64%”, expone CCOO.
Sector público
La falta de transparencia y las dificultades para conciliar la vida personal con el trabajo en el sector privado hacen que muchas opten por el empleo público. Pero también en las administraciones, un ámbito que, según CSIF, “debería ser ejemplar”, el salario medio de las mujeres es de 32.137 euros, frente a los 35.908 euros que cobran los hombres. Esta diferencia, por encima del 10%, se ha incrementado en dos puntos respecto al año anterior, según los últimos datos disponibles del Instituto Nacional de Estadística (2021).
“Los datos analizados y que ahora exponemos nos indican que año tras año, las mujeres siguen siendo mayoritarias en la contratación temporal, las jornadas a tiempo parcial, o en excedencias por cuidado de hijos o familiares. En definitiva, seguimos hurtando horas de trabajo a las mujeres año tras año se las vuelve a arrinconar perpetuando roles tradicionales que les hacen sacrificar su carrera profesional“, exponen.
Por todo ello, sindicatos y expertas proponen, entre otras medidas, que se desarrolle la directiva para el permiso parental retribuido; la implantación generalizada de planes de igualdad, tanto en la empresa privada como en las administraciones; la creación universal de plazas para escuelas infantiles de 0 a 3 años públicas y gratuitas; o el fomento de la corresponsabilidad mediante campañas formativas y de sensibilización.
CSIF también lleva años pidiendo al figura del delegado o delegada sindical especializada en Igualdad y contra la violencia de género en cada centro de trabajo, para que pueda velar por el cumplimiento de la igualdad dentro del ámbito laboral.
“Aunque las reformas laborales han contribuido a reducir la desigualdad, el estancamiento en los últimos años demuestra que la acción debe ser más decidida. Es urgente un Pacto Estatal que desarrolle servicios públicos de cuidados como un nuevo pilar del Estado de Bienestar. La igualdad salarial es una deuda pendiente de la democracia”, concluye CCOO, que asegura que en 2025 “ya vamos tarde”.