Die wenig ermutigenden Ergebnisse zweier Studien zu Diskriminierung und institutionellem Rassismus, unter anderem innerhalb ihrer eigenen Gemeindeorganisation, überraschen die Amsterdamer Stadträtin Hester van Buren nicht. „Für mich war es auch ein Lernprozess, ich dachte immer, ich sei nicht voreingenommen.“
Hester van Buren (PvdA) hat viele unangenehme Gespräche geführt, seit sie Stadträtin in Amsterdam wurde. Und viele weitere werden folgen. Denn innerhalb der Kommune gibt es Diskriminierung am Arbeitsplatz und institutionellen Rassismus. Das geht aus zwei am Montag veröffentlichten Studien hervor.
„Die Ergebnisse überraschen mich nicht, aber es bleibt schwer zu lesen“, sagt der Stadtrat, der unter anderem für die Personalpolitik der achtzehntausend Beamten der Stadt Amsterdam verantwortlich ist.
Amsterdamer Stadtbeamte mit bikulturellem Hintergrund sagen beispielsweise in einer von der Agentur Muzus durchgeführten Studie, dass sie einen niederländisch klingenden Vornamen angenommen haben, in der Hoffnung, Diskriminierung und Ausgrenzung zu vermeiden. Andere sagten, sie seien enttäuscht, dass die Corona-Zeit vorbei sei. Denn sie mussten zurück ins Büro, wo sie mit verletzenden Kommentaren konfrontiert wurden.
Der zweite Bericht der Inclusive Society Knowledge Platform (KIS) zeichnet ein ähnliches Bild. In dieser Studie, die in Amsterdam und fünf weiteren Kommunen durchgeführt wurde, geben Beamte mit Migrationshintergrund an, dass sie geringere Aufstiegschancen haben, weil andere eher wie die oft weißen Manager „sehen“.
Sie trauen sich auch nicht, intern über ihre Diskriminierungserfahrungen zu berichten, aus Angst, als „schwierig“ abgetan zu werden. Sie haben auch das Gefühl, dass sie härter arbeiten müssen als ihre weißen Kollegen.
Eine von ihnen erzählte der KIS-Forscherin beispielsweise, dass sie sich bei Besprechungen nicht ernst genommen gefühlt habe. Wenn sie eine Idee hätte, würde sie ihren Plan von einem weißen Kollegen einreichen lassen, weil das die Wahrscheinlichkeit erhöhen würde. Ein anderer antwortet in den Ferien immer auf E-Mails. Denn dieser Beamte erklärte: „Ein weißer Kollege kommt damit durch, wenn er das nicht tut, aber ich nicht.“
Obwohl das Ausmaß der Diskriminierung und Ausgrenzung unklar ist, sind die Ergebnisse schmerzhaft. Vor allem für eine Stadt, die vor drei Jahren verkündete, sie baue eine „Kultur auf, in der sich jeder gekannt und wertgeschätzt fühlt, eine Kultur, in der allen Mitarbeitern alle Chancen gegeben werden“.
Sie ergänzen einen aktuellen dringenden Brief an den Gemeinderat, den fast zweihundert anonyme Mitarbeiter der Abteilung Arbeit, Teilhabe und Einkommen verschickt haben. Führungskräfte sollen Mitarbeiter mit Migrationshintergrund „systematisch herabwürdigen“.
„Wir sterben massenhaft aus Angst und Unterdrückung.“ „Kämpfe mit posttraumatischer Belastungsstörung, Burnout und körperlichen Beschwerden“, schrieben diese anonymen Mitarbeiter Anfang Oktober. „Der Betriebsarzt hört unsere Geschichte und rät uns, uns einen anderen Job zu suchen, einen außerhalb der Gemeinde Amsterdam.“ Denn die Kommune ändert sich sowieso nicht.“
Die Gemeinde beschäftigt sich seit drei Jahren mit dem Thema Inklusion. Warum ist immer noch keine ausreichende Verbesserung sichtbar?
„In den letzten Jahren ist einiges passiert. Von Schulungen und einer Sensibilisierungskampagne bis hin zur Verbesserung der Zugänglichkeit unserer Gebäude für körperbehinderte Mitarbeiter und der Teilnahme an diesen Studien. Gerade weil wir dem Thema in letzter Zeit viel Aufmerksamkeit geschenkt haben, kommen diese Geschichten von Ausgrenzung und Diskriminierung nun an die Oberfläche.
„Aber es ist nicht so, dass ich einfach einen Schalter umlegen kann und es vorbei ist, es ist ein langer Prozess.“ „Dass wir jetzt erkennen, dass es institutionellen Rassismus gibt, ist ein Anfang.“
Sie sagen: Ich war nicht überrascht.
„Ich bin jetzt seit anderthalb Jahren Stadtrat. In meiner zweiten Woche erhielt ich bereits Nachrichten von Menschen, die mit mir darüber sprechen wollten. Was mir am meisten auffiel, war der Schmerz, den es den Mitarbeitern bereitete, beispielsweise weil sie ständig beiläufige Kommentare hörten wie: „Wie gut, dass ein kleines braunes Mädchen wie Sie so einen Auftrag bekommen hat“ oder „Sie sprechen so gut Niederländisch“.
„Das Schlimmste für mich war die Lethargie, die einige Mitarbeiter haben.“ Sie sagten: Es hat keinen Sinn, gegen Ausgrenzung oder Rassismus vorzugehen. „Sie hatten den Eindruck, dass nichts dagegen unternommen würde, sie fühlten sich missverstanden.“
Denn wie die KIS-Forschung zeigt, stehen die Erfahrungen von Kommunalbeamten mit bikulturellem Hintergrund in krassem Gegensatz zu denen mancher Manager. Manche Führungskräfte erkennen, dass es institutionellen Rassismus gibt – ein Begriff, der für das bewusste oder unbewusste Zusammenspiel von Prozessen und Regeln verwendet wird, das dazu führt, dass nicht alle gleich behandelt werden. Andere erkennen die Anzeichen von Rassismus nicht, leugnen oder verharmlosen ihn.
Van Buren: „Für mich war es auch ein Lernprozess.“ Ich dachte immer, ich sei „farbenblind“ und nicht voreingenommen. Aber erst als ich den Leuten aufmerksam zuhörte, wurde mir klar, dass das überhaupt nicht ich war. „Wie die meisten Menschen war ich unbewusst inkompetent, weil ich selbst keine Erfahrung mit Diskriminierung habe.“
Wie sind Sie bewusst kompetent geworden?
„Ich habe zuvor als Direktor bei der Wohnungsbaugesellschaft Rochdale gearbeitet. Damals wurde ich gebeten, als externer Interessenvertreter an einem Auswahlverfahren für einen neuen Direktor innerhalb der Stadt Amsterdam teilzunehmen. Aber vorher musste ich einen Kurs belegen: unvoreingenommene Vorstellungsgespräche führen.
„Ich dachte: Entschuldigung, warum muss ich das tun?“ Aber es musste getan werden, und mir wurden die Augen geöffnet: Ich war voreingenommen. Und es geht um mehr als nur die Hautfarbe, die jemand hat. Aber auch: Wie sieht man jemanden an, der groß oder klein ist? Warum glauben Sie, dass jemand mächtig ist oder nicht? Stellen Sie allen Kandidaten die gleichen Fragen?
Viele betroffene Kommunalbeamte scheinen darauf bedacht zu sein, Diskriminierung, Ausgrenzung und Rassismus anzuzeigen. Was läuft mit dem Integritätsbüro und den Vertrauenspersonen der Stadt Amsterdam schief, dass sie sich nicht dorthin trauen?
„Auf dem Papier haben wir alles in Ordnung: eine spezielle Agentur für Integritätsberichte und ein sehr großes Netzwerk von Vertrauensberatern.“ Wenn Sie nicht zur Vertrauensperson Ihrer eigenen Abteilung gehen möchten, können Sie sich an die Vertrauensperson einer anderen Abteilung wenden.
„Dennoch gehen die Leute nicht dorthin.“ Der Grund, den ich höre, ist, dass die Leute glauben, dass die Integritätsstelle den Signalen von Rassismus nicht genügend Aufmerksamkeit schenkt. Und auch, dass sie den Schritt nicht wagen, weil das alles innerlich ist. Sie haben Angst, dass eine Meldung in ihrer Akte landet und Konsequenzen nach sich zieht.
„Deshalb haben wir drei externe Vertrauensberater eingestellt, die Sie auch anonym kontaktieren können. Wir wollen eine externe unabhängige Meldestelle, die uns kritisch überwachen kann. Und eine „Zweifellinie“, damit die Leute im Zweifelsfall zum Sparring aufrufen können. „Das höre ich oft von Mitarbeitern: Sie erleben etwas, spüren es, wissen aber nicht, ob es Grenzen überschreitet.“
Haben Sie mit den Verfassern des Brandbriefs gesprochen?
„Ich habe es versucht. Der Brief wurde von einer anonymen E-Mail-Adresse gesendet. Ich habe ihnen eine E-Mail geschickt, in der ich mitteilte, dass ich gerne mit ihnen sprechen würde. Ich sagte: Es ist nicht notwendig. Es mag ein anonymer Brief sein, aber Sie müssen mich nicht davon überzeugen, dass es ein Problem gibt.‘
In dem Brief finden sich auch Namen von Führungskräften, die Mitarbeiter mit Migrationshintergrund systematisch herabwürdigen würden. Hast du mit ihnen gesprochen?
„Ich habe mit ihren Direktoren gesprochen. Die erste Reaktion ist schnell: Wir müssen diese Menschen schützen, denn sie werden anonym angeklagt und jetzt sind sie am Arsch. Aber es ist: und, und. Für mich ist der Brief ein wichtiges Signal. Und zu den genannten Managern habe ich noch nichts gefunden. Zunächst erstellt ein externer Forscher eine Sachverhaltsdarstellung.
Was passiert, wenn sich diese Anschuldigungen als wahr erweisen?
„Wir dulden keine Diskriminierung.“ Ich kann jetzt nicht sagen, welche Sanktionen folgen werden. „Das hängt wirklich von der individuellen Situation ab.“
Sie haben kürzlich im Gemeinderat gesagt, dass Sie von einer Diskriminierung innerhalb der Gemeinde ausgehen. Wie war die Reaktion darauf?
„Ich hatte die Zwischenergebnisse dieser beiden Studien bereits gesehen und wusste daher ungefähr, wie die Schlussfolgerungen aussehen würden. Und ja, es war intensiv zu sagen, dass es da ist. Danach habe ich vor allem Erleichterung gespürt: Den Leuten gefiel es, dass es anerkannt wurde.
„Aber es gibt auch Leute, die damit zu kämpfen haben und sagen: Machen wir als Manager alles falsch?“ Es geht nicht um richtig oder falsch. Es ist ein Bewusstseinsprozess. Man muss lernen zu erkennen, dass Rassismus oft etwas Heimtückisches ist. Dass es oft um kleine Kommentare geht. Ständig hören zu müssen: „Meine Güte, wo kommst du her, obwohl du in den Niederlanden geboren wurdest.“
Es geht nicht nur um falsche Kommentare. Es geht auch um die Chance, bei einer Bewerbung angenommen zu werden und in höhere Positionen aufzusteigen. Eines Ihrer Ziele ist eine vielfältigere Belegschaft auf allen Ebenen. Doch in der kommunalen Spitze beispielsweise hatten im Jahr 2022 nur 13 Prozent einen nicht-westlichen Hintergrund, während die Zielvorgabe bei 30 Prozent liegt.
„Das bedeutet, dass wir noch genauer hinsehen und unseren internen Fluss genauer betrachten müssen.“ Wir haben viel Talent. Dennoch haben viele Menschen das Gefühl, dass sie innerhalb der Kommune nicht genügend Perspektive haben. Das muss sich ändern. Und das bedeutet auch, dass wir weißen Kandidaten ehrlich sagen müssen: Bei gleicher Qualifikation hat man wirklich weniger Chancen auf ein Vorstellungsgespräch.“