Nein, COA-Direktor Joeri Kapteijns würde niemals sagen, dass unerwünschtes Verhalten nur ein Teil des Jobs ist. „Wir können es nicht akzeptieren“, sagt er. Doch eine interne Untersuchung zeigt, dass COA-Mitarbeiter stark unter Fehlverhalten von Anwohnern leiden. Drei von vier Beschäftigten in Asylbewerberzentren erlebten im vergangenen Jahr Beschimpfungen, Einschüchterungen oder Drohungen.
„Wir ergreifen strenge Maßnahmen gegen Anwohner, die sich schlecht benehmen“, sagt Kapteijns. „Gleichzeitig kann man es nicht vollständig verhindern.“ Wir arbeiten mit Menschen zusammen, die viel durchgemacht haben. Ein Asylbewerberzentrum ist eigentlich ein kleines Viertel. Dort passieren wunderschöne Dinge: sich verlieben, Geburten und vieles mehr. Und weniger schöne Dinge.‘
Über den Autor
Loes Reijmer ist Reporter für de Volkskrant. Sie schreibt unter anderem über Migration, Asyl und Polarisierung.
Welche Rolle spielt die Aufnahmekrise der letzten zwei Jahre für unerwünschtes Verhalten von Asylbewerbern?
„Eine sehr große Rolle.“ Die Menschen, die wir derzeit aufnehmen, bleiben viel länger dort, als ihnen gut tut. Das Verfahren am IND dauert lange. Sobald Asylbewerber eine Aufenthaltserlaubnis haben, müssen sie lange auf eine Wohnung und lange warten, bis sie ihre Familie nachholen können. Das führt zu großer Unsicherheit, und Unsicherheit führt zu Stress.
„Außerdem leben viele Menschen in Notunterkünften oder gar Krisennotunterkünften – nicht ideal.“ Asylbewerber müssen oft umziehen, weil ein Standort schließt und ein anderer öffnet. Schließlich sind wir als Organisation von 3.500 Mitarbeitern auf 6.000 gewachsen, was ebenfalls eine beachtliche Zahl ist strecken. All dies führt zu mehr Stress an den Standorten. Dann ist auch die Wahrscheinlichkeit unerwünschten Verhaltens größer.“
Von den Mitarbeitern, die mit Bewohnern arbeiten, sagen 29 Prozent, dass COA keine ausreichenden Maßnahmen für sicheres Arbeiten ergreift.
‚Ich verstehe das. Wir haben bereits viel getan, aber wir sind eine große Organisation mit vielen neuen Mitarbeitern. Wir suchen nach Möglichkeiten, wie wir die richtigen Informationen an die richtigen Personen am Arbeitsplatz weitergeben. Letztlich muss es dort passieren. „Wenn etwas Spannendes passiert, kann ich mir vorstellen, dass man mehr von der Organisation erwartet.“
Was tun bei einem schwerwiegenden Vorfall, zum Beispiel bei körperlicher Gewalt?
„Wir rufen die Polizei und dann beginnt das Strafverfahren.“ Wir organisieren die Nachsorge für Bewohner und Mitarbeiter. Wir haben Traumaberater, die unseren Mitarbeitern 24 Stunden am Tag, sieben Tage die Woche zur Verfügung stehen. Sie leisten psychologische Hilfe.
„Wir haben einige ziemlich harte Mitarbeiter. Schnell sagen sie: Das ist für mich nicht nötig. In letzter Zeit haben wir es daher verbindlicher gemacht. Sie müssen mindestens ein Gespräch führen, da es möglicherweise größere Auswirkungen hat, als ihnen lieb ist.“
Wie ist das Profil von Bewohnern, die unerwünschtes Verhalten zeigen?
„Anhand unserer Unfallzahlen kann man sagen, dass bestimmte Nationalitäten mehr Belästigungen verursachen als andere: Marokkaner und Algerier.“ Diese werden oft unter der Überschrift „Safelander“ zusammengefasst. Ich möchte damit vorsichtig sein, denn die Mehrheit der Asylbewerber aus sicheren Ländern verursacht keine Belästigungen und nicht alle, die Belästigungen verursachen, sind sichere Lander.
„Auch eine wichtige Nuance: Nur 3 Prozent unserer Einwohner kommen aus Ländern, die als sicher eingestuft sind.“ Wenn man bedenkt, dass jeder Dritte – ich nehme den höchsten Prozentsatz – Belästigungen verursacht, bleibt nur noch 1 Prozent aller Einwohner übrig. Aber ja, das ist das 1 Prozent, das vielen Menschen das Leben kompliziert macht.
„Seit einem Jahr führen wir für diese schwierige Gruppe einen Pilotversuch an elf Standorten durch, bei dem wir sie so weit wie möglich in die täglichen Aktivitäten einbeziehen. Diese Jungs hatten oft mehrere Länder. Sie sind nirgendwo willkommen, sie werden überall ausgespuckt. Die Tendenz ist: Oh, du hast so ein Ärgernis, wir werden es ignorieren. Aber das solltest du nicht tun.
„Wenn sie an einem Ort ankommen, trinken wir eine Tasse Kaffee mit ihnen und führen ein ausführliches Gespräch darüber, wie sie sich verhalten müssen.“ Gleichzeitig zeigen wir ihnen, was sie können: Sport, ehrenamtliches Engagement. Wir nehmen sie ernst. Und dann merkt man, dass auch die Belästigung abnimmt.“
Ein weiteres bemerkenswertes Ergebnis der Untersuchung: 29 Prozent der COA-Mitarbeiter geben an, dass sie im vergangenen Jahr unter unerwünschtem Verhalten von Kollegen und Managern gelitten haben. Dabei geht es vor allem um Ausgrenzung.
„Das ist wirklich zu viel, wir müssen etwas dagegen tun.“ Gleichzeitig geben 84 Prozent der Mitarbeiter an, mit ihrer Arbeit bei COA zufrieden oder sehr zufrieden zu sein. Anscheinend wissen Teams, wie sie sich gegenseitig gut unterstützen können. Es gibt viel Abwechslung und Autonomie. Das ist positiv. „Wir sind eine herzliche, soziale Organisation.“
Wie lässt sich das mit dem hohen Prozentsatz vereinbaren, der unerwünschtes Verhalten von Kollegen erfährt?
„Wir legen großen Wert auf unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz, genau wie andere Organisationen in letzter Zeit auch.“ Das bedeutet, dass die Wahrscheinlichkeit größer ist, dass die Leute es melden. Außerdem sind wir eine sehr vielfältige Organisation: Wir arbeiten mit vielen kulturellen Hintergründen, die Altersstruktur ist vielfältig, wir haben ein ausgeglichenes Männer-Frauen-Verhältnis. Darauf sind wir stolz, aber ich kann mir vorstellen, dass es eine Rolle spielt. In homogenen Organisationen kann es sein, dass diese Art von Problemen seltener auftritt.“