Weibliche CEOs im Entstehen?

Chanel-Chefin Leena Nair und die frühere Xerox-Chefin Anne Mulcahy haben etwas gemeinsam: Sie wurden nach umfangreicher Erfahrung im Personalwesen zur Geschäftsführerin ernannt.

Aber ihre Beförderungen waren nicht typisch. Zahlen des globalen Datenunternehmens BoardEx zeigen, dass der Weg zu Spitzenpositionen weitaus häufiger über Finanz- und Betriebspositionen führt – und diese werden immer noch überwiegend von Männern besetzt.

Damit die Zahl weiblicher CEOs in den USA und im Vereinigten Königreich steigt, muss sich laut BoardEx die Einstellungspraxis deutlich ändern. Entweder erweitern Unternehmen ihre Suche über traditionell männerdominierte Berufe hinaus oder verstärken ihre Bemühungen, Frauen für diese Positionen zu berufen.

Anhand exklusiver Daten zu Führungspositionen im S&P 500 und FTSE 350 hat die Financial Times die Pipeline potenzieller zukünftiger weiblicher CEOs analysiert und den Weg zu mehr Gleichberechtigung an der Spitze von Unternehmen bewertet.

Route nach oben

Der britische Telekommunikationskonzern Vodafone hat in diesem Jahr seine Finanzchefin Margherita Della Valle zur ersten weiblichen CEO ernannt. Es handelt sich um einen gängigen Karriereweg – im FTSE 350 insgesamt wurden 13 Prozent der aktuellen CEOs von einer CFO-Position befördert, wie aus Daten von BoardEx hervorgeht.

Dennoch sind derzeit nur 23 Prozent der britischen CFO-Positionen mit Frauen besetzt, was die Herausforderung für Unternehmen verdeutlicht, eine bessere Geschlechtervielfalt zu erreichen.

Ebenso wurden von den S&P 500-Chefs, die in ihrer vorherigen Position nicht bereits CEO waren, 13 Prozent von der Position des Chief Operations Officer und 6 Prozent von der Position des CFO befördert, beides in den USA stark von Männern dominierte Positionen.

Die BoardEx-Daten analysierten die Karrieren aktueller CEOs über einen Zeitraum von 20 Jahren. Dies zeigte einen klaren Trend, dass CEOs in traditionell männerdominierten Finanz- und Betriebsfunktionen aufsteigen. Etwa 45 Prozent derjenigen, die im ersten Quartal 2023 CEO-Positionen im S&P 500 und FTSE 350 innehatten, hatten zuvor eine Abteilung geleitet. Ein Fünftel der S&P 500- und ein Viertel der FTSE-CEOs hatten eine Rolle im Finanzwesen inne.

Nur 1,4 Prozent der derzeitigen CEOs im S&P 500 und 1,6 Prozent im FTSE 350 verfügten in den 20 Jahren vor ihrer Ernennung über Erfahrung im Personalwesen. Ungefähr 9 Prozent der US-Chefs und 5 Prozent der Chefs im Vereinigten Königreich hatten Marketingfunktionen inne.

Wo sind die Frauen?

Den BoardEx-Daten zufolge gibt es in den USA und im Vereinigten Königreich mehr weibliche CEOs als vor fünf Jahren – aber die Zahlen sind immer noch nicht einmal zweistellig. Sowohl im S&P 500 als auch im FTSE 350 sind derzeit 8 Prozent der CEOs Frauen, 2018 waren es bei beiden Indizes noch 4 Prozent.

Wenn man eine Stufe tiefer geht, sind Frauen immer noch bei weitem in der Minderheit, obwohl die Zahlen höher sind. Laut BoardEx bekleiden sie 21 Prozent der leitenden Finanzpositionen in den führenden US-Unternehmen, gegenüber etwa 18 Prozent vor fünf Jahren. Zu den weiblichen CFOs in den USA zählen Amy Hood bei Microsoft, Ruth Porat bei Alphabet und Colette Kress bei Nvidia. Der britische Wasserkonzern Severn Trent, eines der wenigen FTSE 100-Unternehmen mit einer weiblichen CEO, hat kürzlich Helen Miles zur CFO ernannt. Die gleiche Position bei Barclays hat seit letztem Jahr Anna Cross inne.

Die „C-Suite“-Positionen, in denen Frauen die Mehrheit stellen, sind Personalwesen, Marketing und PR. Sie machen etwa die Hälfte der leitenden Nachhaltigkeitspositionen und 40 Prozent der leitenden juristischen Positionen aus. Die BoardEx-Daten deuten jedoch darauf hin, dass diese Funktionen in der Vergangenheit kein Sprungbrett für den Spitzenjob waren.

Maya Imberg, Senior Director bei BoardEx, sagte, nicht genügend Frauen sammelten im Laufe ihrer Karriere die entsprechende Erfahrung, um später CEO eines großen börsennotierten Unternehmens zu werden. Da Frauen in Führungspositionen in den Bereichen Handel, Betrieb und Finanzen in der Minderheit seien, sagte sie: „Es gibt nur eine begrenzte Anzahl möglicher weiblicher Kandidaten für eine eventuelle CEO-Position.“

Sie fügte hinzu, dass zum Aufbau dieser Pipeline bei börsennotierten Unternehmen in Großbritannien und den USA „weibliche Führungskräfte mehr Erfahrung in kaufmännischen und leitenden Funktionen, Finanzen, Betrieb oder Vertrieb sammeln müssen.“

Zukünftiger Weg durch HR?

Weibliche CEOs, die ursprünglich im Personalwesen tätig waren, sammelten häufig Erfahrungen an anderen Stellen in ihren Unternehmen, bevor sie den Spitzenjob bekamen. Mulcahy bei Xerox beispielsweise begann ihre Karriere in der Personalabteilung, wechselte jedoch in leitende operative Positionen, bevor sie CEO wurde. Mary Barra, CEO und Vorsitzende von General Motors, leitete nach ihrer Zeit als Vizepräsidentin für globales Personalwesen andere Bereiche des Automobilherstellers.

Roisin Currie, Geschäftsführerin der britischen Bäckereikette Gregg’s, war 30 Jahre lang in der Personalabteilung tätig, sammelte jedoch zusätzliche Erfahrung als Einzelhandels- und Immobiliendirektorin des Unternehmens.

Es gibt jedoch Anzeichen für einen Wandel in der Wahrnehmung von HR-Rollen durch Unternehmen, der dazu beitragen könnte, dass mehr Frauen in den Führungspositionen aufsteigen. HR-Positionen werden heute eher als Teil der „C-Suite“ betrachtet als noch vor fünf Jahren. Den BoardEx-Daten zufolge haben 59 Prozent der FTSE-350-Unternehmen einen Personalverantwortlichen in ihrem Führungsteam, ein Anstieg gegenüber 42 Prozent im Jahr 2018, während im S&P 500 77 Prozent der Unternehmen einen HR-Verantwortlichen haben, gegenüber 61 Prozent.

Die Einbeziehung frauendominierter Rollen, etwa in der Personalabteilung, in Führungsteams könnte dazu beitragen, den Kreis potenzieller Geschäftsführer zu erweitern.

„HR ist nicht mehr der Country-Cousin wie früher“, sagte Denise Wilson, CEO von FTSE Women Leaders Review. „Post-Covid hat monumentale Veränderungen in Bezug auf die Anforderungen an Führung und die Erwartungen der Mitarbeiter mit sich gebracht.“

Positive Zeichen

Auch andere Faktoren fördern die Zahl potenzieller weiblicher CEOs.

Den BoardEx-Daten zufolge ist der Anteil von Frauen in bereichs- und regionalen CEO-Positionen und ähnlichen Führungspositionen gestiegen. Im S&P 500 sind 22 Prozent dieser Positionen Frauen, gegenüber 14 Prozent im Jahr 2018. Im Vereinigten Königreich sind es 18 Prozent, gegenüber 10 Prozent.

Dies ist insbesondere in den USA von Bedeutung, da diese Rollen zunehmend als Sprungbrett für die Position des CEO dienen. In den 20 Jahren vor ihrer Ernennung zum Spitzenposten verfügten 45 Prozent der US-CEOs über Erfahrung als Bereichsleiter, gegenüber 39 Prozent im Jahr 2018, während der Anteil der CEOs mit Erfahrung als Regionalchefs von 5 Prozent auf 8 Prozent stieg Cent.

Katie Bickerstaffe, die letztes Jahr zur Co-CEO des britischen Einzelhändlers Marks and Spencer ernannt wurde, verfügt über Erfahrung in Personalwesen und Marketing, war aber auch regionale CEO von Dixons Carphone (jetzt Currys).

Imberg stellte fest, dass mehr Frauen in Führungspositionen in den Bereichen Finanzen, Betrieb und Vertrieb berufen würden, obwohl diese weiterhin stark von Männern dominiert würden. „Langfristig wird dies dazu beitragen, die Pipeline für künftige CEO-Kandidatinnen zu stärken.“

Einige Unternehmen bemühen sich auch darum, Frauen Zugang zu anderen Unternehmensbereichen zu verschaffen. Danny Harmer, Chief People Officer von Aviva, sagte, der Versicherer habe ein kommerzielles Führungsprogramm entwickelt, um eine vielfältige Pipeline aufzubauen. „Das Programm deckt alles ab, von kommerziellen Einblicken und Fallstudien bis hin zum Verständnis der Investorenperspektive und KI. Es beinhaltet sogar einen Mini-MBA.“

Laut Laura Sanderson, UK-Landesleiterin beim Headhunter Russell Reynolds Associates, bereitet der Anstieg der Zahl weiblicher nicht geschäftsführender Direktoren Frauen auch darauf vor, CEOs zu werden, und fungiert als „Beschleuniger“. Als Beispiele nannte sie Liv Garfield, Geschäftsführerin von Severn Trent, und Alison Rose von NatWest.

Was muss sich jetzt ändern?

Wilson sagte, ein großer Teil des Problems sei „eine Voreingenommenheit im Auswahlprozess“. [and] über unsere Wahrnehmung davon, wie eine Führungskraft aussieht. Es fließt in unsere Wahl ein.“

„Es ist nicht das [women] Ich habe nicht die richtige Erfahrung“, fügte sie hinzu.

Sanderson stimmte zu: „Es gibt immer noch einige grundlegende Unklarheiten darüber, wie ein CEO aussieht, klingt und sich verhält.“

Leagh Turner, Co-CEO bei Ceridian, einem in den USA börsennotierten HR-Softwareanbieter, sagte, Führungskräfte, insbesondere in männerdominierten Branchen, sollten Frauen ermutigen, sich ihren Teams anzuschließen. „Unternehmen sollten die Welt widerspiegeln, in der ihre Kunden tätig sind. Wenn sie dies tun, stärken sie sofort die Beziehung zu ihren Kunden.“

Wilson sagte, selbst die langsamen Fortschritte bei der Ernennung von Frauen in CEO-Positionen seien nicht allein Grund, düster zu sein. „Ist es traurig? Ja ist es. [But] Es ist unsere herausragende schlechte Statistik in guter Entwicklung.“