Für frühere und gegenwärtige weibliche Mitarbeiter war die Einigung von Goldman Sachs in Höhe von 215 Millionen US-Dollar in einem langjährigen Rechtsstreit wegen Geschlechterdiskriminierung nicht nur eine Erinnerung an die problematische Geschichte der Bank mit Frauen. Nur wenige Wochen vor dem Gerichtsverfahren wurde damit die Chance vertan, die Praktiken, die dem Wall-Street-Unternehmen weiterhin zu schaffen machen, sinnvoll zur Sprache zu bringen.
„Das Verhalten hätte aufgedeckt werden können“, sagte Jamie Fiore Higgins, die vor ihrem Ausscheiden im Jahr 2016 eine der ranghöchsten weiblichen Führungskräfte von Goldman war und letztes Jahr veröffentlichte Bully-Markt, eine Erinnerung an ihre 17 Jahre bei der Bank. „Und jetzt wissen Sie was? Sie haben einen Scheck ausgestellt.“
„Jede Generation war relativ gesehen besser. Absolut gesehen ist es immer noch schrecklich“, fügte sie hinzu.
Die Financial Times sprach mit mehr als einem Dutzend aktueller und ehemaliger Goldman-Mitarbeiterinnen über ihre Erfahrungen bei der Arbeit bei der Bank.
Ihre Kommentare unterstreichen die Auffassung, dass Goldman trotz einiger Fortschritte immer noch mit einigen der in der Sammelklage von 2010 dargelegten Herausforderungen zu kämpfen hat. Dazu gehört das Gefühl, dass die Gründung einer Familie die Karriere von Frauen in einer Weise behindern kann, wie dies bei Männern nicht der Fall ist, und dass es zu wenige Frauen in Führungspositionen gibt.
„Ich hätte eine bessere Vergütung erhalten, wenn ich keine Mutter gewesen wäre“, sagte eine Frau, die kürzlich die Bank verlassen hatte, gegenüber der Financial Times. „Bei Männern, den meisten Menschen, mit denen ich interagierte, arbeiteten die Frauen nicht.“
Eine aktuelle Mitarbeiterin sagte unterdessen: „Goldman verspricht den Frauen, dass sie lange Zeit leitende Führungskräfte sein werden und dann nichts dagegen unternehmen.“
Während die befragten Frauen sagten, dass es an der Wall Street vor Jahrzehnten kaum Anzeichen für den offensichtlichen Sexismus gegeben habe, waren sie der Meinung, dass die Kultur der Bank für Frauen ohne Interesse an Sport immer noch weniger zugänglich sei und dass es ihrer Karriere immer noch schaden könnte, sich zu bestimmten Themen zu äußern.
„Für mich gab es nie eine explizite Voreingenommenheit“, sagte eine andere Frau, die kürzlich die Bank verlassen hat. „Es war schwieriger, mit einigen der älteren Männer auf die gleiche ungezwungene Art und Weise zu interagieren, wie es andere männliche Kollegen auf meiner Ebene konnten.“
Eine derzeitige junge Mitarbeiterin sagte: „Obwohl wir auf einer sehr theoretischen Ebene ermutigt werden, uns zu äußern, werden wir ermutigt, uns zu äußern.“ . . Wenn man in der Praxis etwas Kontroverses sagt, wird es nicht gut aufgenommen.“
Nach der Bekanntgabe der Auszahlung aufgrund von Geschlechterdiskriminierung – einer der höchsten in der US-Unternehmensgeschichte – sagte Goldman Sachs, es sei „stolz auf seine langjährige Erfolgsbilanz bei der Förderung und Förderung von Frauen“ und sei weiterhin „sich für die Gewährleistung eines vielfältigen und integrativen Arbeitsplatzes einsetzt“. Das Unternehmen hat sich zum Ziel gesetzt, eine weltweite Belegschaft von derzeit etwa 45.000 Mitarbeitern zu haben, die zu gleichen Teilen aus Männern und Frauen besteht, angefangen bei den Nachwuchsanalysten und Associates.
Weibliche Mitarbeiter sind in den Nachwuchskräften von Goldman stärker vertreten und eine Herausforderung für das Unternehmen besteht darin, mehr von ihnen zu behalten, je älter sie werden.
Jacqueline Arthur, Leiterin des Personalmanagements bei Goldman, betonte, Vielfalt sei „eine zukunftsweisende Priorität für das Unternehmen“.
„Unsere Analysten- und Associate-Klasse in Nordamerika bestand zu 45 Prozent aus Frauen, was ein Wachstum von 10 Prozent in den letzten 10 Jahren widerspiegelt“, sagte sie der FT, während auch der Frauenanteil in den Reihen der Geschäftsführer und Partner zunahm.
Zehn der 31 Mitglieder des leitenden Führungsgremiums von Goldman sind Frauen, aber nur eine – Stephanie Cohen, die das Plattformlösungsgeschäft der Bank leitet – leitet ein umsatzgenerierendes Geschäft, ein eklatanter Mangel für viele weibliche Angestellte der Bank.
Goldmans Bemühungen um den Aufbau einer vielfältigeren Belegschaft spiegeln Trends in der Finanzdienstleistungsbranche insgesamt wider. Ein Bericht von McKinsey und LeanIn.org aus dem Jahr 2021 ergab, dass Frauen in Nordamerika in der Finanzdienstleistungsbranche „nach wie vor dramatisch unterrepräsentiert“ sind, insbesondere in Führungspositionen.
Jane Fraser von der Citigroup ist die einzige Frau, die eine der großen US-Banken leitet, und die Hauptanwärter auf den Posten des Vorstandsvorsitzenden eines anderen großen Wall-Street-Unternehmens, Morgan Stanley, sind allesamt Männer.
„Es ist nicht so, dass irgendjemand sagt: ‚Hey, lasst uns die Frauen zurückhalten‘ – so funktioniert das nicht“, sagte Martin Davidson, Professor für Betriebswirtschaftslehre und Global Chief Diversity Officer an der University of Virginia Darden School of Business. „Es liegt einfach im Wasser. . . Männlichkeit ist das A und O der Investmentbanking-Branche.“
Aber Goldman steht vor einer besonders großen Herausforderung angesichts seiner Kultur der Rund-um-die-Uhr-Arbeit, von der Frauen oft stärker betroffen sind als Männer.
„Ich denke wirklich, dass Goldman es versucht, aber es gibt ein Branchenproblem und ein Lebensstilproblem“, sagte eine junge Bankerin, die Goldman kürzlich verlassen hat.
„Eigentlich geht es bei Goldman eher um Chancen und Unterstützung als Frau im Hinblick auf den beruflichen Aufstieg“, sagte eine Frau, die bei der Bank arbeitet. „Es gibt sehr wenige Frauen an der Spitze, insbesondere in denen, die Unternehmen leiten.“
Außerhalb des Verwaltungsausschusses sind unter anderem Kim Posnett, die kürzlich zur Leiterin der Investmentbanking-Gruppe für Technologie, Medien und Telekommunikation befördert wurde, die Co-Leiterin der Finanzierungsabteilung Beth Hammack und die Co-Leiterin des privaten Vermögensverwaltungsgeschäfts Meena Flynn.
Die Wurzeln des Rechtsstreits reichen bis ins Jahr 2005 zurück, als Cristina Chen-Oster nach acht Jahren bei Goldman zurücktrat, nachdem sie angeblich ständige und systematische Diskriminierung begangen hatte. Später reichte sie eine Beschwerde bei der Equal Employment Opportunity Commission, einer US-Regierungsbehörde, ein.
Chen-Oster verklagte schließlich Goldman, tat sich mit zwei anderen ehemaligen Mitarbeitern zusammen – Shanna Orlich und Lisa Parisi – und baute eine Sammelklage mit mehr als 2.800 Teilnehmern auf.
Die Vorwürfe konzentrierten sich auf Goldmans Leistungsbewertungspraktiken der „360 Reviews“ und des „Cross Ruffing“, die Interviews mit Kollegen und Managern beinhalteten und als Grundlage für Gehaltsentscheidungen und Beförderungen dienten. Die Kläger behaupteten, die Ergebnisse dieser Prozesse zeigten eindeutig eine tief verwurzelte Voreingenommenheit gegenüber Frauen im Investmentbanking, der Vermögensverwaltung und dem Handelsgeschäft von Goldman.
In der Klage wurde behauptet, dass Frauen mit eingeschränkten Karriereaussichten aus dem Mutterschaftsurlaub zurückkehrten und dass Goldman-Manager, von denen die meisten Männer seien, uneingeschränkten Ermessensspielraum bei der Zuteilung von Projekten an ihre Teams hätten.
Eine Frau, die während des von der Klage erfassten Zeitraums bei Goldman Sachs arbeitete, beschrieb eine Kultur, in der man „zu einem Paria fürs Leben“ wurde, wenn man sich an die Personalabteilung wandte, um Probleme zu klären.
„Das Unternehmen bietet verschiedene Kanäle, über die solche Bedenken geäußert werden können, ohne Repressalien befürchten zu müssen“, sagte die Bank.
In den Jahren seit Beginn der Klage im Jahr 2010 hat Goldman einige der Vorwürfe angesprochen, darunter die Umwidmung von 360-Bewertungen, um sich auf die berufliche Entwicklung statt auf die Leistungsbewertung zu konzentrieren.
„Goldman hat aufgrund unserer Klage erhebliche Änderungen an seinen Praktiken vorgenommen“, sagte Anne Shaver, Partnerin bei Lieff Cabraser, die die Sammelkläger vertrat.
Im Rahmen der Einigung verpflichtete sich Goldman, mehrere dieser Maßnahmen fortzusetzen, und erklärte sich bereit, für die nächsten drei Jahre einen Wirtschaftswissenschaftler zu engagieren, der das geschlechtsspezifische Lohngefälle ermitteln sollte.
Goldman veröffentlicht keine Zahlen zum Lohngefälle für sein US-Geschäft. Der durchschnittliche Stundenwert Lohnunterschied Der Anteil von Männern und Frauen bei Goldman Sachs International, seiner größten britischen Niederlassung, lag im Jahr 2022 bei 53 Prozent, ein leichter Anstieg gegenüber dem Vorjahr, obwohl es heißt, dass Männer und Frauen, die ähnliche Rollen auf ähnliche Weise ausüben, gleiches Entgelt erhalten.
Arthur sagte, die Bank biete „branchenführende Leistungen zur Unterstützung unserer weiblichen Fachkräfte“, darunter mindestens 20 Wochen Urlaub für Männer und Frauen nach der Geburt eines Kindes, 20 Tage Urlaub im Falle einer Fehlgeburt oder eines Schwangerschaftsverlusts sowie Stillräume seine Niederlassungen weltweit.
Goldman hat im vergangenen Jahr im Rahmen eines alle zwei Jahre stattfindenden Rituals, mit dem das Unternehmen seine Elite-Ränge auffüllt, mehr weibliche und schwarze Partner benannt als je zuvor. Sie schlossen sich anderen weiblichen Partnern an, darunter der Chefrechtsanwältin Kathy Ruemmler, der Chief Administrative Officer Ericka Leslie und der Co-Leiterin der globalen Finanzierung Beth Hammack.
Während die Frauen bei Goldman die Bemühungen begrüßen, sind einige jedoch skeptisch, dass echte Veränderungen schnell spürbar sein werden.
„Man kann sie nicht dafür kritisieren, dass sie versuchen, etwas zu ändern“, sagte ein aktueller Mitarbeiter. „Wir werden sehen, ob sie sich daran halten und ob es Auswirkungen hat.“
Zusätzliche Berichterstattung von Taylor Nicole Rodgers und Harriet Agnew