Neulich traf ich einen Freund, den ich kaum gesehen hatte, seit er anfing, einen ziemlich wichtigen Job bei einer großen Bank zu machen.
„Hallo!“ schwärmte ich, begierig darauf, etwas über das Leben in einem Unternehmen zu hören, das selbst nach Investmentbanking-Maßstäben ein Händchen dafür hatte, Schlagzeilen zu machen.
„Ach“, sagte er. „Ich habe verlassen.“ Tatsächlich war er vor Monaten gegangen und hatte sich den Millionen weltweit in einer Großen Resignation angeschlossen, die ein vorübergehender pandemischer Ausbruch gewesen sein sollte, aber andauerte und sich sogar vertiefte.
Zahlen diesen Monat zeigen, dass 4,4 Millionen US-Arbeiter oder 2,9 Prozent der Belegschaft im April gekündigt haben – von rekordverdächtigen 4 Minoder 2,8 Prozent, im gleichen Monat im letzten Jahr.
Woanders ist das nicht anders. Hier in London fühlt es sich allmählich bemerkenswert an, jemanden zu treffen, der immer noch denselben Job bei derselben Organisation mit derselben Telefonnummer macht, die er vor Covid hatte.
Die sich abzeichnende wirtschaftliche Unsicherheit kann die Dinge ändern, aber im Moment haben Arbeitgeber in vielen Branchen Schwierigkeiten, auf einem boomenden Arbeitsmarkt an den Arbeitnehmern festzuhalten.
Als Reaktion darauf tun Chefs das, was ich in einem früheren Leben getan habe, als mich das Schicksal für kurze Zeit in einen Job im Management gedrängt hat. Sie tun ihr Bestes, um potenziellen Rücktrittswilligen Geld und Beförderungen zuzuwerfen, um sie zum Bleiben zu überreden.
Aber sollten sie? Die Antwort ist nicht so einfach, wie es scheint.
Ein Gegenangebot scheint für einen messbar bewährten Star naheliegend, vor allem wenn er auch stabil, anmutig und führungsstark ist, was viele Stars nicht sind.
Was die Frage betrifft, wie viel Geld den Leuten angeboten werden sollte, um dort zu bleiben, lohnt es sich, die Kosten für ihren Ersatz zu berücksichtigen.
Ein Großbritannien lernen im Jahr 2014 zeigte, dass die Kosten für das Finden, Interviewen und vorübergehende Ersetzen eines neuen Mitarbeiters – und das Heranführen an die optimale Geschwindigkeit – durchschnittlich 30.600 £ kosten.
Wenn der Neuankömmling von einem Unternehmen in der gleichen Branche kommt, kann das Erreichen der optimalen Produktivität weniger als vier Monate dauern, so diese Studie von Oxford Economics. Aber das könnte für jemanden aus einer anderen Branche auf acht Monate ansteigen; 10 Monate für Absolventen und 1 Jahr für Wiedereinsteiger.
Allerdings können Gegenangebote auch nach hinten losgehen, wenn sie nicht sorgfältig behandelt werden.
Jemandem, der unterbezahlt ist, eine Menge Geld anzubieten, kann das Gegenteil des beabsichtigten Effekts haben, wenn er darüber brodelt, wie viel Gehalt und Anerkennung er jahrelang verpasst hat.
Das unterstreicht eine tiefere Frage: Sind Menschen allein wegen des Geldes versucht zu gehen? Oder liegt es an umfassenderen strukturellen Problemen wie mangelnder Aufmerksamkeit für den beruflichen Aufstieg; unflexible Arbeitsmuster; schlechte Manager oder schlimmer Personalmangel und Überarbeitung?
Wenn letzteres der Fall ist, seien Sie vorsichtig. Ein zahlungsbasiertes Gegenangebot, das im Januar funktioniert zu haben scheint, könnte bis April gescheitert sein, wenn der Empfänger ein weiteres Angebot von einer geschickter geführten Organisation erhält. Der Anbieter wird lediglich Geld ausgegeben haben, um ein Problem aufzuschieben, anstatt es zu beheben.
Der Working It-Podcast
Ob Sie der Chef, der Stellvertreter oder auf dem Weg nach oben sind, wir stellen die Welt auf den Kopf. Dies ist der Podcast darüber, Arbeit anders zu machen.
Begleiten Sie Gastgeberin Isabel Berwick jeden Mittwoch zu Expertenanalysen und Gesprächen mit Wasserkühlern über bahnbrechende Arbeitsplatztrends, die großen Ideen, die die Arbeit heute prägen – und die alten Gewohnheiten, die wir hinter uns lassen müssen.
Es ist offensichtlich klüger, herauszufinden, was die Abflüge antreibt, und ihnen, wenn möglich, vorzubeugen, indem Sie beispielsweise ein System einrichten, das Flugrisiken auf interne Jobmöglichkeiten aufmerksam macht. Einige Unternehmen haben dies versucht beanspruche es hat die Fluktuationsraten gesenkt und geschätzte Mitarbeiter behalten, die sonst vielleicht gegangen wären.
Schließlich können großzügige Gegenangebote andere Mitarbeiter verärgern, insbesondere wenn es jemals einen Hinweis darauf gibt, dass das Angebot des potenziellen Flugrisikos nicht so solide war wie angekündigt.
In der Vergangenheit war es wahrscheinlich einfacher, diese Art von Reaktion als saure Trauben abzutun. In einem heißen Arbeitsmarkt ist es jedoch gefährlicher. Es besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, dass Menschen bereits neben neuen, aber weniger erfahrenen Job-Hoppern sitzen, die für die gleiche Arbeit mehr Geld verdienen.
Mit anderen Worten, sie zahlen ein „Treuesteuer“, sagt Adam Grant, der US-amerikanische Organisationspsychologe und Autor. Er ist der Meinung, dass Arbeitgeber „Bindungserhöhungen“ anbieten sollten, um Engagement zu belohnen. Das ist keineswegs für alle Unternehmen eine einfache Option. Aber es unterstreicht die Notwendigkeit, sehr sorgfältig darüber nachzudenken, wer für den Verbleib belohnt wird – und warum.