Der erste Aufstieg ins Management ist ein großer Erfolg in Ihrer Karriere. Doch eine neue Studie des Beratungsunternehmens McKinsey & Co. und der gemeinnützigen Organisation Lean In zeigt, dass diese Chance nicht jedem gleichermaßen offen steht.
Laut der Studie, die Pipeline-Daten von 276 Unternehmen im privaten, öffentlichen und sozialen Sektor nutzte, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen – und insbesondere Frauen mit Hautfarbe – vom Berufseinsteiger zur Führungskraft befördert werden, am unwahrscheinlichsten.
Von 100 Männern, die in der Umfrage vom Berufseinsteiger zum Manager befördert wurden, wurden nur 87 Frauen befördert. Und diese Kluft wird bei farbigen Frauen noch größer: Während in diesem Jahr auf 100 Männer 91 weiße Frauen zur Managerin befördert wurden, erhielten nur 89 asiatische Frauen, 76 Latinas und 54 schwarze Frauen die gleiche Chance.
„Infolge dieser gebrochenen Sprosse fallen Frauen zurück und können nicht aufholen“, heißt es in der Studie.
Das liegt nicht daran, dass diese Frauen nicht danach gefragt hätten – die Studie ergab, dass die Frauen im gleichen Maße wie ihre männlichen Kollegen nach Beförderungen fragten. Und das liegt nicht daran, dass diese Frauen nicht lange genug blieben, um für die Stelle in Frage zu kommen – die Studie ergab, dass die Wahrscheinlichkeit, dass sie ihr Unternehmen verlassen, nicht höher ist als bei ihren männlichen Kollegen.
Der Hauptverursacher dieser „kaputten Sprosse“ auf der Karriereleiter? Es handelt sich dabei um eine sogenannte „Leistungsverzerrung“.
Warum Frauen mit dem Phänomen der „gebrochenen Sprosse“ umgehen.
Aufgrund einer Leistungsvoreingenommenheit werden Männer eher aufgrund ihres zukünftigen Potenzials befördert, während Frauen aufgrund ihrer bisherigen Leistungen beurteilt werden und ihr Führungspotenzial angezweifelt wird.
„Da Frauen zu Beginn ihrer Karriere im Vergleich zu ihren männlichen Kollegen über kürzere Erfolgsbilanzen und ähnliche Berufserfahrungen verfügen, können Leistungsverzerrungen sie insbesondere bei der ersten Beförderung zum Manager benachteiligen“, heißt es in der Studie.
Diese Forschung steht im Einklang mit der „Voreingenommenheit, es noch einmal zu beweisen„Studien haben gezeigt, dass Frauen im Laufe ihrer Karriere mit der Herausforderung konfrontiert werden, mehr Arbeit zu leisten, um gegenüber ihren männlichen Kollegen als gleich kompetent angesehen zu werden.“
Warum ist es für farbige Frauen am schwierigsten, den ersten Sprung ins Management zu wagen? Die Arbeitsplatzberaterin Minda Harts, Autorin von „The Memo: What Women of Color Need to Know to Secure a Seat at the Table“, sagte, das liege daran, dass systemische Vorurteile und Stereotypen dazu führten, dass farbigen Frauen weniger Vertrauen für den Job entgegengebracht werde.
„Dieser Mangel an Vertrauen kann sich auf verschiedene Weise äußern, beispielsweise durch Zweifel an der Kompetenz, dem Engagement oder der Eignung für eine Führungsrolle“, sagte Harts gegenüber HuffPost. „Wenn die Führungsebene überwiegend aus Männern und Weißen besteht, kann eine unbewusste Voreingenommenheit dazu führen, dass sie Personen vertrauen, die ihre eigenen Erfahrungen oder Hintergründe widerspiegeln … Infolgedessen werden farbige Frauen bei Beförderungen möglicherweise überproportional übersehen.“
Die McKinsey-Studie ergab, dass die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen of Color, die in diesem Jahr befragt wurden, im Jahr 2023 zum ersten Mal Manager werden, noch geringer ist als im Jahr 2022.
Die feministische Karrieretrainerin Cynthia Pong sagte gegenüber HuffPost, das liege daran, dass Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oft mit einer Knappheitsmentalität agieren und farbige Frauen möglicherweise als größeres „Risiko“ ansehen, das es zu fördern gilt, wenn sie in Führungspositionen unterrepräsentiert sind.
„Wir mussten einfach Entlassungen hinnehmen, und wir haben nur drei [manager roles]. Man kann sich leicht vorstellen, dass es in solchen Zeiten einfach dazu kommt, dass diese Systeme repliziert werden, denen wir nur vertrauen und nur bestimmten Leuten im Zweifelsfall vertrauen“, sagte Pong. „Und es werden keine farbigen Frauen sein.“
Das sendet eine entmutigende Botschaft an Menschen, die zusehen, wie ihre Kollegen Fortschritte machen, während ihnen gesagt wird, dass sie noch nicht bereit sind.
„Es ist noch frustrierender und ärgerlicher, wenn man sieht, dass es einen Weg für andere gibt, für einen aber nicht. Weil die Ungerechtigkeit das Blut zum Kochen bringt“, sagte Pong.
Dies sollte nicht auf Frauen und farbige Frauen zurückzuführen sein. Arbeitgeber sollten proaktiv Maßnahmen ergreifen, um einen klaren Aufstiegspfad für alle festzulegen.
Es wird viel über die „gläserne Decke“ und die Barriere gesprochen, mit der Frauen konfrontiert sind, die sie davon abhält, Führungspositionen an der Spitze zu übernehmen. Diese Studie zeigt jedoch, dass Frauen zu Beginn ihrer Karriere ein grundlegenderes Problem haben: die systemische Voreingenommenheit, die verhindert, dass Frauen als Führungspersönlichkeiten angesehen werden, die andere Menschen führen können.
„Unser Erfolg muss etwas anderes sein als ein Solosport“, sagte Harts. „Wir können uns nicht selbst fördern und weiterentwickeln.“
Damit Unternehmen Teil der Lösung sein können, sollten Arbeitgeber transparenter darüber sein, wie Beförderungen von Führungskräften erfolgen.
„Das Vertrauen wird gestärkt, wenn die Mitarbeiter verstehen, was von ihnen erwartet wird und was sie von ihren Führungskräften erwarten können“, sagte Harts. „Diese Transparenz kann dazu beitragen, unbewusste Vorurteile oder falsche Vorstellungen über Fähigkeiten oder Vertrauenswürdigkeit zu mildern.“
Um Stereotypen abzubauen und Vertrauen zwischen farbigen Mitarbeitern und Führungskräften aufzubauen, empfahl Harts Unternehmen außerdem, Programme zu implementieren, bei denen farbige Frauen mit Sponsoren in leitenden Positionen zusammengebracht werden.
Was Sie als Arbeitnehmer dagegen tun können.
Wenn Ihnen nach jeder Beförderungsanfrage weiterhin vage „Nein“ gesagt wird, stellen Sie mehr Fragen darüber, was Ihre Kollegen tun, was Sie nicht tun.
„Sie werden nicht zugeben, dass sie ein systemisches Problem haben. Sie werden sagen: ‚Wir haben es einfach nicht im Budget‘“, sagte Elaine Lou Cartas, Business- und Karrierecoach für farbige Frauen.
„Ich habe Leute gesehen, die in diese Position befördert wurden und dort genauso viel leisten wie ich, aber ich habe A, B und C gemacht. Helfen Sie mir zu verstehen“, ist die Art von durchsetzungsfähiger Formulierung, mit der Sie mehr fragen können Fragen, sagte Cartas.
Und wenn Sie nach dem Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten feststellen, dass sich der Zielpfosten der Beförderungskennzahlen immer noch verändert, ist es möglicherweise an der Zeit, mit der Jobsuche zu beginnen.
„Sobald Sie dieses Gespräch bereits geführt haben und nichts unternommen wird oder zumindest keine Schritte oder Maßnahmen für die Zukunft vorliegen, ist der Zeitpunkt gekommen [you] „Ich könnte mit der Suche beginnen“, sagte Cartas.
Letztlich scheine eine verpasste Beförderung zwar nicht wie ein großer Rückschlag, summiere sich aber mit der Zeit zu Lohn- und Verdienstausfällen, sagte Pong.
„Und dann wirkt sich das auch generationsübergreifend auf alle Familien und Familieneinheiten aus, die jede farbige Frau unterstützt, und dann auf die kommenden“, sagte sie. „Es scheint also keine große Sache zu sein, diese Person ein oder zwei Jahre später zu befördern. Aber … diese Dinge sind wirklich Schneeball.“
Dieser Beitrag erschien ursprünglich am HuffPost.