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Roula Khalaf, Herausgeberin der FT, wählt in diesem wöchentlichen Newsletter ihre Lieblingsgeschichten aus.
Vor einigen Tagen, am Feiertagswochenende von Martin Luther King Jr. in den USA, kündigte die vier großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaften PwC an, dass sie einige ihrer Diversitätsziele in den USA aufgeben werde. Für die Vergabe von Stipendien oder Praktikumsplätzen würden keine rassenbezogenen Kriterien mehr herangezogen.
Es war vielleicht ein seltsamer Zeitpunkt für die Ankündigung, aber sie spiegelte einen breiteren amerikanischen Trend wider. Seit der Entscheidung des Obersten Gerichtshofs im vergangenen Juni, positive Maßnahmen aufzuheben, überdenken viele Unternehmen ihre DEI-Strategien (Diversity, Equity and Inclusion).
Um es klar zu sagen: Niemand zweifelt an den grundlegenden Vorteilen einer vielfältigen Belegschaft. Es gibt zahlreiche Langzeitstudien, die zeigen, dass Unternehmen profitabler sind, wenn sie höher sind, insbesondere in Führungsteams. Das ist ein Kinderspiel. Wenn Ihr Personal einen immer vielfältigeren Kunden- und Lieferantenstamm widerspiegelt, wird Ihr Unternehmen auf dem Markt besser abschneiden. Das Problem besteht darin, dass DEI in den letzten Jahren häufig zu politisiert und performativ geworden ist, insbesondere in Amerika.
Im Laufe des letzten Jahrzehnts, nach dem Aufkommen der Black Lives Matter-Bewegung und der Beschleunigung nach der Ermordung von George Floyd durch einen Polizisten in Minneapolis im Jahr 2020, sind Unternehmen „auf den DEI-Zug aufgesprungen“, wie Diana Scott, Leiterin der Human Capital Center im Conference Board, heißt es.
Unternehmen gaben Hunderte Millionen für große Diversity-Initiativen, Schulungen zu unbewussten Vorurteilen und PR-Kampagnen im Zusammenhang mit Identitätspolitik aus. „Aber sie haben die Dinge nicht sehr gut durchdacht“, sagt Scott. „Was bedeutet das alles wirklich? Was ist der Business Case? Können wir es quantifizieren?“
Nun, sagen Scott und andere DEI-Experten, reichen nicht nur dieselben konservativen Aktivisten, die sich gegen die sogenannte „Wake-ness“ auf dem Campus gewehrt haben, Klage gegen die DEI-Programme von Unternehmen ein, sondern „Vorstände fragen nach den Ergebnissen dieser Programme – und in vielen Fällen können Unternehmen sie nicht quantifizieren.“
Dies spiegelt etwas wider, das in den letzten Jahren an vielen Arbeitsplätzen weit verbreitet ist – eine unkritische Haltung gegenüber Inklusion ohne klare, faktenbasierte Kommunikation über die wirklich wichtigen Kennzahlen: Engagement, Bindung, Beförderungsstrategien, Führungskanäle und vor allem Klarheit darüber wie dies alles mit den Kerngeschäftszielen des Unternehmens zusammenhängt. Eine weitere E-Mail von der Personalabteilung über die Happy Hour zur Feier eines bestimmten Identitätstages reicht nicht aus.
Die Dinge werden sich ändern. Nicht nur die Rechtslandschaft in den USA hat sich verändert, auch die kulturellen Winde ändern ihre Richtung. Der Sturz von Claudine Gay, der ersten schwarzen Präsidentin der Harvard-Universität, Anfang Januar angesichts der Besorgnis über Antisemitismus auf dem Campus und Plagiatsvorwürfe war ein bedeutender Moment. Ihre Unterstützung der DEI-Politik hatte auch einen Großteil der Kritik von rechts angeheizt.
Darüber hinaus denken Unternehmensführer aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Volatilität und Unsicherheit mehr an den ROI (Return on Investment) als an den DEI. Das ist vorhersehbar – wenn Geschäftsführer die Möglichkeit einer Abschwächung spüren, neigen sie dazu, sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren.
Das bedeutet zwar nicht, dass Unternehmen ihre Diversity-Programme gänzlich aufgeben (kein einziger Befragter einer aktuellen Conference Board-Studie gab an, dass sie DEI im Jahr 2024 reduzieren würden), aber sie ändern eindeutig ihren Ansatz. Quoten – immer umstritten und jetzt rechtlich zweifelhaft – sind out. Klare Board-Ready-Metriken sind in.
Das könnte auf lange Sicht tatsächlich gut für die Inklusion sein. Während die Unternehmen weiterhin mit der Inflation zu kämpfen haben, wird es vor allem darum gehen, wie sie in einem sehr angespannten Arbeitsmarkt die besten Talente gewinnen und halten können. Das wird sie wiederum dazu zwingen, sich von rein performativen Aktivitäten zu lösen und sich ernsthaft mit der Frage auseinanderzusetzen, wie man Vielfalt schaffen kann.
Scott erinnert sich an ein Unternehmen, mit dem sie vor langer Zeit zusammengearbeitet hat und das schockiert war, als es feststellte, dass es weibliche Mitarbeiter systematisch höher einstufte als Männer hinsichtlich ihrer Leistung, aber niedriger hinsichtlich ihres Potenzials. Warum? Denn wie sich herausstellte, neigten männliche Chefs dazu, davon auszugehen, dass Frauen im gebärfähigen Alter oder mit Familien für bestimmte Arten von Positionen nicht in Betracht gezogen werden wollten – beispielsweise für Jobs mit Kundenkontakt und viel Reiseaufwand. Daher haben sie weder gefragt, ob sie sich bewerben wollen, noch darüber nachgedacht, wie sie solche Jobs für eine breitere Gruppe von Arbeitnehmern nutzbar machen könnten. Sprechen Sie über kognitive Voreingenommenheit.
Dann stellt sich die Frage, was Diversität überhaupt ist oder sein wird, insbesondere in einem Land wie den USA, das bis 2045 eine „Mehrheitsminderheit“ sein könnte. Oder wie globale Unternehmen, die in Ländern mit vielen unterschiedlichen Definitionen von Diversität tätig sind, darüber nachdenken sollten Es. Sollten sie die Definition verwenden, die an einem bestimmten Ort politisch populär ist? Es ist leicht zu erkennen, wie heikel das Gespräch schnell werden kann.
Aus diesem Grund denke ich, dass genau wie die Ablehnung positiver Maßnahmen durch den Obersten Gerichtshof einen Lichtblick für die Universitäten darstellte, tiefer und ehrlicher über Identität und Inklusion nachzudenken, dies auch für Unternehmen ein guter Zeitpunkt sein wird, dies zu tun.
Sie sollten sich auf die Kernwahrheit konzentrieren, die darin besteht, dass intelligente Unternehmen sich für die größtmögliche Anzahl talentierter Menschen attraktiv machen, und zwar nicht dadurch, dass sie gute Signale setzen, sondern indem sie echte Chancen für viele schaffen. Dies ist nicht nur gut für die Inklusion, sondern auch für das Geschäft.