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Roula Khalaf, Herausgeberin der FT, wählt in diesem wöchentlichen Newsletter ihre Lieblingsgeschichten aus.
Im Durchschnitt verdienen Frauen weniger als Männer. Und ich verrate Ihnen ein Geheimnis der Schwesternschaft: Sie mögen es nicht. Weltweit haben politische Entscheidungsträger eine vermeintlich einfache Lösung aufgegriffen: die Bezahlung transparenter zu machen. Wenn nur die Beweise einfacher wären.
Richtlinien, die die Bezahlung beleuchten, liegen in einem Spektrum. Einerseits schützen einige amerikanische Bundesstaaten das Recht der Arbeitnehmer, untereinander über die Bezahlung zu sprechen. Auf der anderen Seite machen Schweden, Finnland und Norwegen die Einkünfte aller Bürger der Öffentlichkeit zugänglich. (Dies verleiht Reality-TV-Shows eine gewisse Würze, in der man die Einkommen potenzieller Paare bewerten kann.)
Die Arbeitgeber in der EU bereiten sich auf eine große Reform vor, die irgendwo in der Mitte liegt. Bis 2026 haben Mitarbeiter das Recht, „objektive“ Kriterien für Entlohnung und Aufstieg zu hören, sowie darüber, was andere verdienen, die „gleichwertige“ Arbeit leisten. Und wer einstellen möchte, muss die Gehaltsspanne mit den Arbeitssuchenden teilen.
All dies wird wahrscheinlich für jeden gut klingen, der jemals das Gefühl hatte, von einem Arbeitgeber unter Druck gesetzt zu werden. Das Anbringen von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen kann Zeit sparen. Formalisierte Vergütungspraktiken sollten weniger Raum für implizite Voreingenommenheit lassen. Aber ein kürzlich veröffentlichtes Studie von Zoë Cullen von der Harvard Business School legt nahe, dass diese gemischten Bemühungen ähnlich gemischte Auswirkungen haben werden.
Beginnen Sie mit den guten Nachrichten. Menschen neigen dazu, das Einkommen ihrer Vorgesetzten zu unterschätzen, und es kann motivierend sein, sie aufzuklären. A Studie Eine südostasiatische Bank stellte beispielsweise fest, dass ihre Umsatzerlöse um 1 Prozent stiegen, als Arbeiter herausfanden, dass ihre Chefs 10 Prozent mehr verdienten, als sie zuvor angenommen hatten. Weniger erfreulich für ihre Kollegen war, dass sie auch 1 Prozent mehr E-Mails verschickten.
Auch die Belege zur Transparenz in Stellenanzeigen sind vielversprechend. In mehreren Fällen scheint es zu einer Gesamtlohnerhöhung gekommen zu sein, vermutlich dadurch, dass unterbezahlten Arbeitnehmern geholfen wurde, bessere Chancen zu finden, und indem Arbeitgeber unter Druck gesetzt wurden, härter zu arbeiten, um ihr Personal zu halten. Nach einer Reform in der Slowakei eine Studie fanden heraus, dass sich die Menschen auf ein breiteres Spektrum von Jobs bewarben. Bemerkenswerterweise hat sich das geschlechtsspezifische Lohngefälle jedoch nicht verändert.
Am heikelsten sind Richtlinien, die das geschlechtsspezifische Lohngefälle zwischen Arbeitnehmern beleuchten. Wo Arbeitnehmer gewerkschaftlich organisiert sind, scheinen Transparenzmaßnahmen keine große Wirkung zu haben. Wenn Einzelpersonen verhandeln, deuten die von Cullen gesammelten Beweise darauf hin, dass Offenheit in Bezug auf Gehälter in gewisser Hinsicht funktioniert. Eins Studie Eine britische Reform im Jahr 2018 ergab, dass Unternehmen, die mit neuen Offenlegungspflichten konfrontiert sind, etwa ein Fünftel des durchschnittlichen geschlechtsspezifischen Lohngefälles schließen konnten.
Das Problem besteht darin, dass die Kluft nicht durch eine Erhöhung der Löhne der Frauen, sondern durch die Kürzung der Löhne der Männer verringert wurde. Transparenz scheint einen „rückenversteifenden“ Effekt zu haben und den Arbeitgebern die Macht zu geben, in Verhandlungen Widerstand zu leisten. („Ich würde dir gerne eine Gehaltserhöhung geben, Bruder, aber ich kann nicht, weil ich nicht das Budget habe, um auch den Damen eine zu geben.“)
Zu den weiteren Risiken gehört, dass die Männer, die ein geringeres Gehaltswachstum verzeichnen, ihre Anstrengungen reduzieren. („Klar, Bruder, ich brauche einfach etwas länger, um auf all die E-Mails zu antworten, die mir geschickt werden.“) Jeder andere, der jetzt versteht, dass er weniger bezahlt wird als seine Kollegen, wird ebenfalls irritiert sein. („Bitte, Bitte Hört auf, euch gegenseitig anzurufen, Bruder.“)
A Studie Eine dänische Reform zur Erhöhung der Transparenz zeigt, dass dies nicht hypothetisch ist. Es wurde festgestellt, dass die betroffenen Unternehmen unter einer geringeren Produktivität litten, die ausreichte, um den Gewinnanstieg durch eine niedrigere Lohnsumme auszugleichen.
Einige andere unbeabsichtigte Konsequenzen könnten in der bisherigen Forschung nur schwer zu erkennen sein. Unternehmen könnten es vermeiden, durch die Auslagerung von schlecht bezahlten Arbeitsplätzen beschämt zu werden. Oder sie könnten mit der Vergütung kreativ werden. (Großzügige Elternzeit, Donuts oder ein NFT des Firmenlogos? . . . Bruder?)
Jetzt kann die Bezahlung auf einer Mischung aus Stimmung, externen Angeboten und der Mühe, jemanden zu ersetzen, basieren. Da Unternehmen ihre Lohnunterschiede jedoch zunehmend rechtfertigen müssen, ist es wahrscheinlich, dass sich immer mehr Unternehmen in Richtung formalisierter, starrer Lohnstrukturen bewegen werden. Anthony Poole von McLagan, ein Berater, weist darauf hin, dass einige Unternehmen die erforderliche Kategorisierung von Mitarbeitern als unangenehm empfinden werden. „Einige dieser Dinge berühren wirklich die DNA dessen, wie eine Organisation über Karriere, Aufstieg und Bezahlung denkt“, sagt er.
Kurzfristig bedeutet eine stärkere Formalisierung wahrscheinlich Kopfschmerzen für Manager. Sie müssen herausfinden, wie sie Erfolge objektiv messen können, was in manchen Angestelltenverhältnissen eine unmögliche Aufgabe ist. Sie müssen schwierige Gespräche mit verärgerten Mitarbeitern führen, die ihre eigene Leistung möglicherweise nicht am besten beurteilen können.
Zählen Sie mich zum Kampf gegen die Geschlechtervoreingenommenheit. Aber einige Schlachten sind blutiger als andere.
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