Lassen Sie uns dies im Vorfeld klarstellen. Ich kenne keine persönlichen Geheimnisse über Bernard Looney und in einer idealen Welt würde es keiner von uns wollen.
Der BP-Chef kündigte diese Woche, nachdem er zugegeben hatte, seine früheren Beziehungen zu Arbeitskollegen nicht vollständig offengelegt zu haben. Sein Rücktritt erfolgte, nachdem der Ölkonzern in den vergangenen zwei Jahren die zweite anonyme Beschwerde über Looney erhalten hatte.
Sein Abgang erfolgt zu einem Zeitpunkt, an dem der Umsatz an der Spitze großer globaler Unternehmen im zweiten Jahr in Folge deutlich über 10 Prozent liegt. In Großbritannien bekommen dieses Jahr 18 FTSE 100-Unternehmen einen neuen CEO. Dies ist bereits der zweithöchste Wert seit 2000 – und es sind noch drei Monate bis dahin.
Ein Großteil der Änderungen ist geplant, aber persönliches Verhalten spielt seit Beginn der #MeToo-Proteste gegen Belästigung am Arbeitsplatz Ende der 2010er Jahre eine größere Rolle bei erzwungenen Austritten. Die erste Entlassungswelle, die diese Bewegung auslöste, ging auf Serienvergewaltigungen oder Belästigungsvorwürfe gegen Harvey Weinstein, Roger Ailes und andere zurück, aber sie fegte auch Führungskräfte hinweg, die angeblich einvernehmliche Beziehungen eingingen, wie Brian Krzanich von Intel.
Das Umdenken in der Herangehensweise von Unternehmen an das Verhalten am Arbeitsplatz hatte auch andere Impulse. Die Pandemie spielte eine Rolle, während sich immer mehr jüngere Arbeitnehmer für eine stärkere Angleichung persönlicher und beruflicher Überzeugungen einsetzen.
Viele Arbeitgeber haben mittlerweile viel strengere Regeln für alles, von sexuellen Beziehungen bis hin zu Hänseleien und Mobbing, und erstrecken sich oft auch auf Vorfälle außerhalb des Arbeitsplatzes. Dieser Wandel trägt der Tatsache Rechnung, dass schlecht gehandhabte Beziehungen am Arbeitsplatz, ob sexuell oder nicht, eine Kultur der Bevorzugung schaffen können, die Menschen zum Schweigen bringt und die Produktivität beeinträchtigt.
Das geht bis ganz nach oben. Nach Angaben des Conference Board war im vergangenen Jahr die Hälfte der erzwungenen CEO-Abgänge bei den 3.000 größten US-Unternehmen auf persönliches Fehlverhalten zurückzuführen, gegenüber 14 Prozent im Jahr 2017.
Der Wandel hat einige Bedenken hervorgerufen. „Wie weit sollte Ihr Arbeitgeber in Ihr Privatleben eingreifen und es kontrollieren können?“ fragt Alison Taylor, Professorin an der New York University, die Wirtschaftsethik studiert. „Wir haben es alle toleriert [bad behaviour] seit Jahren, aber die Korrektur wirft viele Fragen auf.“
Zwei leitende Angestellte aus unterschiedlichen Branchen erklärten mir diese Woche gegenüber, dass ihrer Meinung nach der Sturz von Looney auf eine neue Welle des angloamerikanischen Puritanismus zurückzuführen sei, die wir eines Tages bereuen werden. Ein talentierter CEO, der BP als Vorreiter bei der Energiewende positionierte, hätte nicht durch ein aktives Privatleben beeinträchtigt werden dürfen, sagten sie.
Das geht am Thema vorbei. Looney verlor seinen Job nicht wegen Sex, sondern wegen Lügen. Die Untersuchung, die zu seinem Ausscheiden führte, war mindestens das dritte Mal, dass das Unternehmen mit ihm über persönliche Beziehungen am Arbeitsplatz gesprochen hatte. Investoren teilten der FT mit, dass das Thema bei seiner Ernennung im Jahr 2019 zur Sprache kam.
Die erste Untersuchung wurde eingeleitet, nachdem letztes Jahr eine Beschwerde eingegangen war. Der Vorstand kam zu dem Schluss, dass der CEO, der seine gesamte Karriere beim Ölkonzern verbracht hatte und fast die gesamte Zeit Single war, nicht gegen die Unternehmensrichtlinien verstoßen hatte. Ohne die Einzelheiten zu kennen, ist es schwer zu beurteilen, ob das der richtige Anruf war. Aber der Vorstand von BP tat eine kluge Entscheidung: Er bat Looney um schriftliche formelle Zusicherungen, dass es keine weiteren Beziehungen oder andere Angelegenheiten gebe, die er offenlegen müsse.
Als eine weitere Beschwerde mit neuen Details einging, war Looney untergegangen. Der Vorstand hatte bereits klargestellt, dass es bei der Angelegenheit um Vertrauen gehe und es kein nächstes Mal geben könne. „Er akzeptiert, dass er in seinen früheren Offenlegungen nicht völlig transparent war“, sagte das Unternehmen in seiner Erklärung, in der es seinen Rücktritt ankündigte.
Es ist schwer zu verstehen, warum irgendjemand eine Erklärung unterschreiben würde, die verspricht, dass alles enthüllt worden sei, wo doch alles so schnell in Frage gestellt werden könnte. Aber Looney ist nicht der erste CEO, der den Weg der begrenzten Offenlegung versucht. Im Jahr 2019 erhielt McDonald’s-Chef Steve Easterbrook eine Abfindung im Wert von bis zu 40 Millionen US-Dollar, nachdem er „eine kürzliche einvernehmliche Beziehung“ zugegeben und sich um Privatsphäre gekümmert hatte.
Ein Jahr später verklagte die Fast-Food-Kette ihren ehemaligen Chef mit der Begründung, dass es drei weitere sexuelle Beziehungen gegeben habe und dass er den Vorstand angelogen, explizite Bilder von seinem Arbeitstelefon gelöscht und Aktienzuteilungen für eine der beteiligten Personen genehmigt habe. Er stimmte der Rückgabe von mehr als 105 Millionen US-Dollar in bar und in Aktien zu und zahlte eine behördliche Strafe für die Lüge gegenüber den Anlegern.
Vielleicht macht die Art des Jobs eines Vorstandsvorsitzenden manche Mitarbeiter anfällig für magisches Denken, sowohl darüber, wozu sie berechtigt sind, als auch darüber, womit sie davonkommen können. Tief getrieben und umgeben von denen, die sich ihrem Urteil beugen, kann man leicht glauben, dass gewöhnliche Regeln nicht gelten.
„Gute Entscheidungen zu treffen ist eine soziale Aktivität, doch das System vergöttert CEOs und ist darauf ausgelegt, abweichende Meinungen zu unterdrücken“, sagt Roger Steare, ein Unternehmensphilosoph. Er argumentiert, dass Vorstände mehr Zeit damit verbringen müssen, den moralischen Charakter der von ihnen beförderten Personen zu prüfen und zu testen, wie potenzielle CEOs auf persönlichen Druck reagieren.
Vorstände und Führungskräfte, die es gewohnt sind, sich eher auf Zahlen und Strategie zu konzentrieren, könnten einen solchen Wandel als unangenehm empfinden. Aber es ist besser, vor der Einstellung über den Charakter zu reden, als hinterher über Sex zu reden.