Die Voraussetzungen für die Umsetzung des Plans
Aus diesem Grund wählen die 23 Seiten der neuen Leitlinien nach Analyse des Kontexts den pragmatischen Weg der Hinweise, denen jede öffentliche Verwaltung bei der Verwaltung der Einstellung und der Organisation der bereits Beschäftigten folgen soll. Das konkrete Handeln muss von einer „Gleichstellungs-Checkliste“ ausgehen, die die aktuelle Repräsentativität in den Ämtern misst, die Auswahlverfahren für Neueinstellungen bewertet und die bisher implementierte Gender-Managementkultur, die Organisation und die interne Transparenz der Auswahl misst. Sobald die Prämissen definiert sind, werden eine Reihe von „Empfehlungen“ identifiziert, die durch den roten Faden der von den einzelnen Einheiten geforderten subjektiven Verantwortung verbunden sind.
Das Bürokratierisiko
Denn zu vermeiden gibt es zunächst einmal die Gefahr, die in unseren öffentlichen Verwaltungen sehr häufig wiederkehrt: die einer formal-bürokratischen Anwendung von Regeln und Richtlinien, die am Ende zu gegenteiligen Wirkungen führt, ohne dass es jemand interessiert oder schlimmer noch bemerkt. Aus diesem Grund werden insbesondere Führungskräfte aufgefordert, „Bedingungen, die sich indirekt auf die möglichen Auswirkungen der vorgeschlagenen Maßnahmen auswirken, im Vorfeld zu erkennen und zu beseitigen“ und „Klauseln zu vermeiden, die zwar an sich wirksam, aber schwer umsetzbar oder riskant sind nur formale Auswirkungen haben oder sich als Bumerang herausstellen“, Gender-Themen nicht als „isoliertes Thema“ zu behandeln und „die Bedeutung klarer Kommunikation und Transparenz nicht zu unterschätzen, um Mitarbeiter in positives Handeln einzubeziehen“. Vor allem sei es wichtig, das Problem mit aufrichtigen Augen zu analysieren und eine „unzureichende Anerkennung geschlechtsspezifischer Vorurteile in den Rekrutierungs- und Einstellungsprozessen“ zu vermeiden.
Das Smart-Working-Risiko
Der Bumerang könne sich verstecken, erklären die Leitlinien, auch dort, wo man es nicht erwarte: etwa in der agilen Arbeit, die ein hervorragendes Instrument zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben sei, aber auch zu einem diskriminierenden Mechanismus werden könne, wenn sie nur Frauen gewährt werde, ab dem Rest ist schon Teilzeit passiert. Aus diesem Grund sollten die PAs im Piao, dem einheitlichen Tätigkeits- und Organisationsplan, der die alten Planungsgesetze ersetzt und integriert, auch den geschlechtsspezifischen Rahmen in den verschiedenen Hierarchieebenen und für die verschiedenen Arten von Positionen angeben. die Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen, die geschlechtsspezifischen Anteile von Beschäftigten in Smart Working, Teilzeit und Inhabern von Erlaubnissen nach Gesetz 104 sowie die Anzahl der Elternzeittage, die von männlichen Mitarbeitern und ihren Kollegen pro Jahr in Anspruch genommen werden.
Zur substanziellen Umsetzung dieser Richtlinien gehört auch die Einhaltung der zahlreichen Vorschriften der (Zwangs-)Reform des öffentlichen Dienstes für die Pnrr. In einer Linie, die vom Dekret 2021 über die Einstellung (Gesetzesdekret 80/2021, in dem beispielsweise Regeln zur Gleichstellung der Geschlechter in den Prüfungsausschüssen und Einladungen zu Vorstellungsgesprächen für externe Aufträge in Pnrr-Projekten festgelegt werden) ausgeht und zur Reform von führt Wettbewerbe, die vom letzten Ministerrat in der Dpr gestartet wurden und jede Institution auffordert, die aktuelle Geschlechterrepräsentanz in den Ausschreibungen anzugeben, sehen die Bedingung vor, dass die weniger vertretene bevorzugt wird, wenn der Abstand größer als 30 % ist, und stellen die Teilnahme sicher die Kandidaten, die aufgrund von Schwangerschaft oder Stillzeit den Testplan nicht einhalten können.