So viel wie möglich von zu Hause aus arbeiten, lautet seit zwei Jahren das Gebot. Aber viele Arbeiten könnten natürlich nicht zu Hause stattfinden, etwa in der Pflege oder bei der Polizei. Unterschiede ergaben sich auch dort, wo das Arbeiten von zu Hause aus möglich war. Es stellte sich heraus, dass die Arbeitgeber ziemlich willkürlich waren, ob und unter welchen Umständen sie von zu Hause aus arbeiteten könnte sollte sein oder im Büro.
Die Interessen, Chancen und Risiken, von zu Hause aus arbeiten zu können oder nicht, sind keineswegs gleichmäßig auf verschiedene Arbeitnehmergruppen verteilt. Welche Folgen dies für die Qualität der Arbeit und die Rechtsstellung hat, ist in der Arbeitsmarktpolitik zu berücksichtigen. Dies gilt umso mehr, als es plausibel ist, dass Hybridarbeit auch in normaleren Zeiten bestehen bleiben und sogar zunehmen wird.
Vertrauen
In den letzten zwei Jahren haben immer mehr Unternehmen damit begonnen, IKT-Anwendungen einzusetzen, um ihren Mitarbeitern das Arbeiten von zu Hause aus zu ermöglichen, was auch die Organisation und die sozialen Bindungen der Arbeit verändert hat. Bestimmte Gruppen von Mitarbeitern in Unternehmen gewannen mehr Vertrauen und damit auch mehr Autonomie. Dies waren in der Regel die besser verdienenden Mitarbeiter im Unternehmen.
Vor der Pandemie wurde die mittlere oder untere Stabsarbeit, die technisch auch remote hätte erledigt werden können, aufgrund fehlenden Vertrauens oft vor Ort organisiert. Um es ganz klar zu sagen, diese Arbeitnehmer mussten am Arbeitsplatz anwesend sein, weil der Arbeitgeber auf diese Weise Autorität und Aufsicht ausüben wollte.
Natürlich hat die Pandemie diese Situation vorübergehend geändert, aber es könnte gut sein, dass dieses Autoritätsverhältnis in Zukunft nicht mehr durch eine Anwesenheitspflicht ausgeübt wird, sondern durch strikte „Fernsteuerung“ von IKT-Anwendungen zu Hause.
Überprüfen
Es ist nicht gut für die gegenseitigen Beziehungen, wenn einige der Mitarbeiter viel mehr unter der Kontrolle und Autorität des Arbeitgebers stehen und andere mehr oder weniger frei sind, ihre eigenen Entscheidungen zu treffen. Hinzu kommt: Wenn große Gruppen von Arbeitnehmern von zu Hause aus arbeiten, werden die Arbeitsabläufe sehr unterschiedlich sein, was viele Konsequenzen für Themen wie Arbeitsberatung und Arbeitnehmerbeteiligung haben kann. Dadurch können sich die Machtverhältnisse im Unternehmen drastisch verändern.
Alle Arten von Beförderungs- und Belohnungsverläufen werden immer weniger klar; schließlich ist es für den Heimarbeiter schwieriger, sich mit Kollegen zu vergleichen. Auch wird es deutlich schwieriger zu überprüfen, ob Gleichbehandlung im Unternehmen praktiziert wird.
Telearbeiter im unteren und mittleren Management sollen auf beruflicher Ebene nicht benachteiligt werden, insbesondere im Hinblick auf den beruflichen Aufstieg, die Weiterbildung, den Zugang zu unternehmensinternen Informationen und andere spezifische Rechte im Unternehmen.
Sinnvoll wäre daher neben der bereits bestehenden gesetzlichen Gleichbehandlungspflicht für Leiharbeitnehmer und Festangestellte, Arbeitnehmer mit befristeten und unbefristeten Verträgen sowie Arbeitnehmer mit Teilzeit- und Vollzeitverträgen auch eine Gleichbehandlungspflicht gesetzliche Behandlung von Heimarbeitern und Standortarbeitern zu vereinbaren.
Klara Bonstra ist Direktorin der Wiardi Beckman Foundation (WBS) und Professorin für Arbeitsrecht.
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