Als die britische Post ein Loch in den Bankkonten von Kashmir Gill im Wert von 57.000 Pfund untersuchte, wurde sie verhört, bevor Ermittler ihr Haus durchsuchten. „Sie folgten mir nach Hause, um das Haus zu durchsuchen, in den Schränken und unter dem Bett zu suchen“, sagt der ehemalige Unterpostmeister. „Es fühlte sich an, als wären sie von unserem Lebensstil überrascht, den wir uns ehrlich verdient hatten.“
Die 66-Jährige, die 1974 aus Indien nach Großbritannien zog, hatte bei der Befragung Goldschmuck getragen. Viele ältere südasiatische Frauen tragen ähnliche Accessoires – Gill bekam ihres als Teil einer Mitgift zur Hochzeit geschenkt – aber sie glaubt, dass dies die Wahrnehmung der Ermittler auf sie beeinflusste und dazu führte, dass die Post auf eine Idee griff, die sie stahl, um ihren Lebensstil zu finanzieren.
Gills Sohn Balvinder, ein weiterer ehemaliger Unterpostmeister, behauptet, es habe eine kulturelle Diskrepanz gegeben, die dazu beigetragen habe, dass seine Mutter zu Unrecht verurteilt wurde. Sie war eine von mehr als 900 Subpostmeistern – Personen, die lokale Filialen leiten –, die auf der Grundlage von Daten des fehlerhaften Horizon IT-Systems des japanischen Unternehmens Fujitsu unter anderem wegen falscher Buchführung und Diebstahls für schuldig befunden wurden.
„Der [Post Office] betrachtete Südasiaten als Wohlstandsbringer. „Anfangs sahen sie darin einen guten Grund, eine Partnerschaft mit uns einzugehen, aber als sich der Spieß umdrehte, war es ein Grund, uns zu disqualifizieren“, sagt er und argumentiert, dass der silberne Mercedes der Familie mit Misstrauen behandelt worden sei.
Der britische Premierminister Rishi Sunak hat den jahrzehntelangen Subpostmeisterskandal als einen der „größten Justizirrtümer“ in der modernen britischen Geschichte bezeichnet. Finanzielle Engpässe in den örtlichen Filialen führten dazu, dass Einzelpersonen ihren Arbeitsplatz, ihr Zuhause und ihre Lebensgrundlage verloren. Andere wurden verurteilt und ins Gefängnis geschickt. Im Zuge umfangreicher Untersuchungen und Aussagen verurteilter Unterpostmeister wurde die Frage aufgeworfen, ob die Rasse bei Verurteilungen und Strafverfahren eine Rolle spielte.
Mehr als zwei Fünftel aller Subpostmaster im britischen Netzwerk haben einen asiatischen Hintergrund. in Bezug auf eine Umfrage von 1.300 Personen, durchgeführt von der Post im Jahr 2021.
Im März letzten Jahres ergab eine Untersuchung, dass Support-Mitarbeiter bei Fujitsu diskriminierendes Verhalten an den Tag gelegt hatten, als sie Anrufe von südasiatischen Postmeistern entgegennahmen. „Auf der ganzen Etage waren Rufe zu hören, die sagten: ‚Ich habe schon wieder einen Patel-Betrug‘“, sagte Amandeep Singh, ein ehemaliger Callcenter-Mitarbeiter, der Untersuchung. „Sie misstrauten jedem asiatischen Postmeister.“
Dann enthüllten Dokumente, die letzten Mai im Anschluss an eine Informationsfreiheitsanfrage der Aktivistin Eleanor Shaikh veröffentlicht wurden, dass die Compliance-Teams des Postamtes Betrugsverdächtige mit rassistischen Merkmalen gekennzeichnet hatten, darunter „indische/pakistanische Typen“, „negroide Typen“ und „chinesische/japanische Typen“.
Nach der Veröffentlichung eines Fernsehdramas über die Affäre im letzten Monat haben neue Zeugenaussagen ähnliche Probleme aufgeworfen und die Aufmerksamkeit wieder darauf gelenkt systemische Ungleichheiten am Arbeitsplatz – von der Bezahlung und dem beruflichen Aufstieg bis hin zu Strafen für Fehler. Akademiker und Managementexperten sind nun der Ansicht, dass es genügend Indizienbeweise gibt, die eine eingehendere Untersuchung der Rolle von Rasse und ethnischer Zugehörigkeit bei der Art und Weise, wie das Postamt Fälle durchführte, und der daraus resultierenden umfassenderen Managementlehren rechtfertigen.
„Weiße Angeklagte erhielten eher eine Gemeinschaftsstrafe als eine Freiheitsstrafe als Angeklagte ethnischer Minderheiten“, sagt Rebecca Helm, außerordentliche Professorin für Rechtswissenschaften an der University of Exeter, die im vergangenen Jahr vorläufige Untersuchungen zu diesem Thema durchgeführt hat. „Die Daten deuten auch darauf hin, dass dort, wo Freiheitsstrafen verhängt wurden, diese für asiatische Angeklagte länger ausfielen als für weiße Angeklagte“, stellt sie fest. Trotz der geringen Stichprobengröße von 37 Unterpostmeistern, bei denen Informationen zur ethnischen Zugehörigkeit und zum Satz verfügbar waren, „lohnt es sich, mögliche Unterschiede weiterzuverfolgen“.
Das Postamt sagte, es verfolge eine „Null-Toleranz-Politik gegenüber jeglicher Form von Diskriminierung“ und habe „erhebliche Fortschritte bei der Stärkung“ von Vielfalt und Inklusion innerhalb der Organisation erzielt. Fujitsu sagte außerdem, dass es „keinen Rassismus in irgendeiner Form toleriere“ und dass seine britische Tochtergesellschaft „vollständige Kooperation“ bei der öffentlichen Untersuchung bereitstellte.
Der Skandal hat bei einigen Managementexperten und Führungskräften aufgrund der jüngsten Gegenreaktionen gegen Unternehmensinitiativen für Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) Anklang gefunden.
„Wenn ich an den Postskandal denke, ist die Tatsache, dass so viele Beteiligte ethnischen Minderheiten angehörten, erschreckend, aber ich denke, die umfassendere Lehre ist, dass es jede Minderheitengruppe gewesen sein könnte“, sagt Tazim Essani, ein nicht geschäftsführender Vorstandsvorsitzender und Executive Coach. „Der Rückschlag für diejenigen, die sich weniger für DEI interessieren, ist, in welcher Art von Gesellschaft wir alle leben wollen? Zu welcher Minderheitengruppe gehören Sie möglicherweise und wie möchten Sie behandelt werden?“
Die meisten Verurteilungen durch Postämter erfolgten vor einem großen Vorstoß der Unternehmen in DEI, der nach der Ermordung von George Floyd im Jahr 2020 an Fahrt gewann.
Zwischen 2019 und 2022 stieg die Zahl der Jobs als Chief Diversity Officer in den USA rasant an – um 169 Prozent, laut dem professionellen sozialen Netzwerk LinkedIn – mehr als bei jeder anderen C-Suite-Position, da die Unternehmen daran interessiert waren, ihr Engagement erneut zu zeigen faire Behandlung der Mitarbeiter und Schaffung einer integrativeren Belegschaft.
Diese Dynamik hat sich jedoch verlangsamt, insbesondere in den USA, nachdem rechtsgerichtete Aktivisten Druck ausgeübt hatten und im vergangenen Jahr ein Urteil des Obersten Gerichtshofs gegen positive Maßnahmen ergangen war. Ein unsichereres Wirtschaftsklima hat auch einige Unternehmen dazu veranlasst, sich auf finanzielle Erträge zu konzentrieren.
Der Widerstand gegen Initiativen, von denen angenommen wird, dass sie eine Gruppe gegenüber einer anderen bevorzugen, hat zugenommen, von Quoten für ethnische und geschlechtsspezifische Vielfalt bei Einstellungen bis hin zu Schulungen zum Thema Rasse. Viele gelten als performativ oder mit Identitätspolitik verbunden. Letzten Monat erklärte der Hedgefonds-Manager Bill Ackman DEI-Initiativen für „rassistisch“, während Elon Musk sagte, sie seien „verdienstwidrig“. Die Big-Four-Wirtschaftsprüfungsgesellschaft PwC hat in den USA einige Diversitätsziele aufgegeben.
John Amaechi, ein Organisationspsychologe, sagt, dass es „immer ein gewisses Maß an Widerstand“ gegen den Fortschritt gibt und dass eine Änderung der Rhetorik nicht unbedingt bedeutet, dass Unternehmen den Kurs ändern.
Aber selbst Befürworter von DEI am Arbeitsplatz haben ein Umdenken gefordert, weg von Kontrollkästchen-Kennzahlen und im Streben nach längerfristigen Veränderungen. „Veranstaltungen zu organisieren und sich für Auszeichnungen zu bewerben ist nicht schlecht, aber wenn sie nicht unter die Haut von Verhalten und Kultur gehen, werden sie wahrscheinlich nicht zu den versprochenen besseren Ergebnissen führen“, sagt Rupal Kantaria, der sich beim Beratungsunternehmen Oliver auf Diversitätsbemühungen konzentriert Wyman.
Amanda Rajkumar, die 2021 als Personalleiterin zum deutschen Sportbekleidungsunternehmen Adidas kam, um einem internen Aufruhr über den Umgang des Unternehmens mit Rassismus, Vielfalt und Inklusion entgegenzutreten, sagt, dass man aus dem Postskandal in der gesamten Unternehmenswelt Lehren ziehen könne.
Jeder, der für Personal verantwortlich ist, muss „einen Schritt zurücktreten, wenn er eine Flut von Suspendierungen oder Entlassungen sieht.“ Es müssen Fragen gestellt werden“, sagt sie. Abgesehen davon, dass Kündigungen „fair und gerecht“ sind, müssen HR-Mitarbeiter ihre eigene Due-Diligence-Prüfung von Trends und Daten durchführen, um „wirklich zu sehen, was passiert“.
„Es muss eine Abteilung geben, die unabhängig agiert und danach strebt, das ‚Gewissen des Unternehmens‘ zu sein, und das sehe ich fest als die Aufgabe der Personalabteilung“, fügt Rajkumar hinzu, die nach einem Wechsel Teil einer Abwanderung weiblicher Führungskräfte aus Adidas war Vorstandsvorsitzender im letzten Jahr.
Die Affäre zeigt auch, wie wichtig es ist, dass Führungsteams Daten effektiv prüfen und schwierige Themen angehen. „Warum hat die [Post Office] Stellt der Vorstand nicht das Ausmaß des in all diesen Fällen impliziten Betrugs in Frage? Im Unternehmensleben kommt Betrug selten vor. Warum glaubte die Geschäftsleitung, dass dieses Ausmaß an Betrug real sei und nicht auf ein anderes Problem hindeute?“ fügt Essani hinzu. „Welche Vorurteile waren im Spiel, die dazu führten, dass diese Situation so lange anhalten konnte?“
Dies sind Fragen, die sich die Unterpostmeister selbst stellen. Der siebzigjährige Vipin Patel, der 2011 zu einer 18-wöchigen Bewährungsstrafe verurteilt wurde, nachdem er nach einem mutmaßlichen Fehlbetrag von 75.000 Pfund in seiner Postfiliale wegen Betrugs verurteilt worden war, sagt, das staatliche Unternehmen habe ihn verfolgt, obwohl er sich versöhnt habe die angeblichen Verluste.
„Im Verlauf der Untersuchung ging ich davon aus, dass es eine gewisse Voreingenommenheit gab“, sagt er gegenüber der Financial Times. „Ich hatte ihnen den Fehlbetrag bereits bezahlt. Ich hatte ein falsches Geständnis abgelegt. Ich war keine Gefahr für die Öffentlichkeit. Ich dachte nicht, dass sie den Weg der Strafverfolgung einschlagen würden.“