Arbeiter sind es gewohnt, rund um die Uhr überwacht zu werden. Lean Manufacturing-Einrichtungen verfügen oft über Produktivitätsbildschirme direkt an den Arbeitsplätzen, um den Fortschritt in Echtzeit zu sehen – und abzuschätzen, ob die Mitarbeiter am Ende des Tages etwas mehr bekommen oder angedockt werden sollten, weil sie nicht hart genug gearbeitet haben.
Ebenso wird das Leben von Niedriglohn-Servicemitarbeitern in Restaurants oder Einzelhandelsketten oft durch algorithmische Software auf den Kopf gestellt, die ihre Zeitpläne auf die Kundennachfrage abstimmt, was die Betreuung von Kindern erschwert oder sehr weit im Voraus plant. Angestellte auf höherer Ebene haben in der Vergangenheit humanere Bewertungsmethoden genossen; aber jetzt, dank des Überwachungskapitalismus, wird auch ihr Fortschritt Minute für Minute verfolgt.
Die Zahl der Arbeitgeber, die Datenüberwachungssoftware zur Überwachung der Mitarbeiter einsetzen, hat sich seit Beginn der Pandemie verdoppelt. Fast zwei Drittel der mittelgroßen bis großen Unternehmen in den USA (und viele anderswo) verwenden jetzt solche Systeme, die alles tun, von der Überwachung von E-Mails und dem Surfen im Internet über die Verfolgung des Standorts und der Bewegung der Mitarbeiter bis hin zur Aufzeichnung der Tastenanschläge und Augenbewegungen, die sie ausführen. oder wenn ihre Bildschirme dunkel werden.
In gewisser Weise ist dies der nächste Schritt gegenüber bestehenden Softwareprogrammen für den Arbeitsplatz wie Google Workspace oder Microsoft 365, die bestimmte Arten von Daten sammeln, aber keine Tastenanschläge verfolgen oder Screenshots erstellen. Solche Programme sind zweifellos Teil der Überwachungsökonomie, aber sie können die Identität einzelner Arbeitnehmer verschleiern oder den Zeitraum begrenzen, in dem Daten verfolgt werden können.
In jedem Fall repräsentiert der Anstieg der Arbeitsplatzüberwachung das, was Microsoft-Chef Satya Nadella als neue „Produktivitätsparanoia“ auf Seiten der Arbeitgeber bezeichnet hat. Der Trend zur Arbeit von zu Hause aus und die Zurückhaltung vieler Mitarbeiter, dies aufzugeben, haben Manager eindeutig dazu veranlasst, verzweifelt nach neuen Leistungskennzahlen zu suchen. Aber der digitale Taylorismus ist aus drei Gründen nicht der richtige Weg.
Erstens, so wie die Arbeitszeit im Büro eine unvollkommene Produktivitätsmetrik war, ist es auch das Verfolgen von Tastenanschlägen. Bei Bürojobs, insbesondere solchen, die letztendlich nicht durch Technologie erledigt werden, geht es in der Regel um kreatives Denken, Beziehungen, Teamarbeit und Soft Skills. Tatsächlich sind genau die produktivitätssteigernden Dinge, die Manager anführen, wenn sie versuchen, Mitarbeiter dazu zu bringen, wieder ins Büro zu kommen, wie z. B. versehentlicher Ideenaustausch und Vertrauensbildung am Wasserspender, genau die Aktivitäten, die von Überwachungssoftware nicht verfolgt werden können .
Zweitens gibt es zwar keinen Beweis dafür, dass diese Metriken bei der Messung der Produktivität gute Arbeit leisten, aber die Forschung zeigt, dass sie Stress und Ressentiments erhöhen. Ein aktuelles Brookings Blogeintrag zu diesem Thema zitierte einen Fall, in dem eine Mitarbeiterin eines Einzelhandelsgeschäfts einen Bürocomputer benutzte, um gelegentlich ihre persönlichen E-Mails und ihr Bankkonto zu überprüfen (wer hat das nicht?), und anschließend herausfand, dass eine andere Mitarbeiterin die Informationen gesehen hatte. Als sie ihren Arbeitgeber informierte, wurde ihr gekündigt.
Während man argumentieren könnte, dass sie einfach einen schlechten Entscheid getroffen hat, um einen Arbeitscomputer für eine persönliche Aufgabe zu verwenden, spiegelt die Anekdote etwas Größeres wider, nämlich dass es heutzutage kaum noch Grenzen zwischen Arbeitsleben und Privatleben gibt. Nach der Pandemie, wenn sich Mitarbeiter oft von ihren eigenen Computern zu Hause in Unternehmenssysteme einloggen oder Wochenend-Zooms durchführen, weil sie können, besteht Bedarf an stärkeren Schutzmaßnahmen dafür, wie und wo Mitarbeiter überwacht werden können.
Befürworter von Datenschutz und Arbeitsrecht wünschen sich klare Benachrichtigungen für Mitarbeiter, wenn Überwachungssoftware verwendet wird (einige US-Bundesstaaten wie Connecticut, Delaware und Kalifornien haben dies bereits getan). Die EU schreibt dies über die DSGVO vor, obwohl viele Arbeitnehmer in der Praxis die Zustimmungsregeln einfach ankreuzen, da sie ihre Arbeit nicht erledigen können, wenn sie die Datenüberwachung nicht unterschreiben. Ich würde argumentieren, dass die Überwachung von Mitarbeitern, die von zu Hause aus arbeiten, illegal sein sollte und dass die Überwachung am Arbeitsplatz nur für begrenzte Zeiträume erfolgen sollte, mit voller Transparenz und einem klaren Zweck (z. B. um den Erfolg eines neuen Projekts zu messen).
Der vielleicht beste Weg für Manager, die Produktivität zu steigern, wäre, die Datenlinse auf sich selbst zu richten. Management-Meetings sind reif für Studien: Bedenken Sie, dass die Zahl der Meetings, an denen Mitarbeiter teilnehmen, während der Pandemie um 13,5 Prozent gestiegen ist, obwohl Untersuchungen zeigen, dass 70 Prozent aller Meetings Mitarbeiter davon abhalten, produktiver zu arbeiten. Ein Großteil der Schuld liegt bei neuen Managern, die – vielleicht getrieben von ihrem eigenen Wunsch nach Sichtbarkeit – fast ein Drittel mehr Meetings abhalten als erfahrenere Kollegen.
Abgesehen davon, Meetings zu kürzen, können Unternehmen gut daran tun, Manager zu kürzen. Eine neuere NBER-Papier von Daron Acemoglu, Alex He und Daniel le Maire fanden heraus, dass insbesondere Unternehmensleiter (also eher MBA-Typen als solche mit Branchenexpertise) dazu neigen, die Löhne der Arbeitnehmer zu senken, ohne die Produktion, die Investitionen oder das Beschäftigungswachstum zu steigern. Die Autoren kommen zu dem Schluss, dass diese Art von Chefs genau das tun, was ihnen an der Business School beigebracht wird, nämlich Arbeit einzusparen, Kosten zu senken und den Aktienkurs zu maximieren.
Sie stellen jedoch auch fest, dass solche Unternehmen dadurch tendenziell die hochqualifiziertesten Arbeitskräfte verlieren, die auf grünere (und vielleicht freundlichere) Weiden aufbrechen. Vielleicht ist die Lektion hier, dass Manager selbst oft das entscheidende Unterscheidungsmerkmal in der Unternehmensproduktivität sind. Vielleicht sollten sie weniger Überwachung und mehr Selbstprüfung praktizieren.